Через 10 лет в мире не будет собеседований
Собеседование при приеме на работу является неотъемлемой частью американского рабочего ландшафта. Большинство рассуждает на тему «где-вы-видите-себя-через-пять-лет» с потенциальным работодателем или сотрудником. Якобы такие собеседования предназначены для того, чтобы помочь выбрать лучших кандидатов на должность, тех, кто с наибольшей вероятностью добьется успеха. Увы, традиционное, неструктурированное собеседование «расскажи мне о себе» является безнадежно несовершенной и потенциально вредной процедурой для прогнозирования будущих результатов работы и успеха.
Исследователь Джейсон Дана из Йельского университета рассказывает следующую показательную историю: «В 1979 году Законодательное собрание Техаса потребовало от медицинской школы Техасского университета в Хьюстоне увеличить число поступающих студентов на 50 человек в конце сезона. Еще 50 учащихся, допущенных в школу, прошли этап собеседования в процессе подачи заявлений, но первоначально его не прошли. Группа исследователей позже обнаружила, что эти студенты справлялись с учебой так же хорошо, как и их однокурсники с точки зрения академической успеваемости, клинической эффективности и заслуженных отличий.» Другими словами, суждения интервьюеров не добавили ничего существенного к процессу приема.
Традиционное интервью является плохим предиктором производительности по многим причинам. Во-первых, предсказывать будущее в большинстве случаев трудно. Более того, интервью представляет собой крошечный образец поведения собеседника. Небольшая поведенческая выборка мало что говорит нам об общем поведении. Вот почему вы не женитесь после первого свидания.
Наша способность судить о чьем-то характере, личности или навыках по короткому разговору невелика. Исследования показали, что интервьюеры даже не могут сказать, когда интервьюируемый дает случайные ответы. Эта задача становится еще более трудной из-за того, что большинство людей лгут на собеседованиях.
Кроме того, качества, которые делают хорошего собеседника, имеют мало общего с качествами, которые требуются на работе. А именно: экстраверты лучше справляются с собеседованиями. Однако экстраверсия — это не то, что требуется на большинстве рабочих мест. Другими словами, интервью лишены того, что психологи называют «экологичной валидностью», вызывая поведение, которое не отражает достоверно поведение в реальном мире.
Разумеется, проблема не ограничивается только собеседованиями. Результаты, полученные в лаборатории, могут не сильно соответствовать реальным ситуациям. Те, кто преуспевают в учебе, могут не выдержать в реальной ситуации. Наша нынешняя система сильно затруднена тем фактом, что навыки и качества, которые помогают человеку быть избранным на должность, значительно отличаются от тех, которые требуются для выполнения требований избранной должности, компетентно и справедливо.
Кроме того, классические работы великих когнитивных психологов Амоса Тверски и Дэниела Канемана (хорошо описанные в книге Майкла Льюиса «Отмененный проект» The Undoing Project) показали, что человеческий мозг содержит несколько предубеждений, которые систематически препятствуют нашему суждению и принятию решений. Без соответствующих внешних ограничений, которые не обеспечивает неструктурированный формат интервью, наш ум сворачивает с пути рациональности в канаву искажений. Например, мы будем слишком сильно полагаться на первую предложенную информацию, будем искать и интерпретировать информацию таким образом, чтобы она подтверждала наши прежние убеждения, систематически будем отдавать предпочтение краткосрочным результатам в отличие от долгосрочных, будем недооценивать стоимость и продолжительность любого предприятия, отдадим предпочтение тем, кто физически привлекателен, а также тем людям, которые нам нравятся, независимо от их реальных возможностей. Люди, которые нам нравятся, как правило, похожи на нас.
Помимо того, что традиционное собеседование не приносит большой пользы, оно может даже принести вред. Например, вызывая чрезмерную уверенность интервьюера, увековечивает несправедливую и неэффективную систему и подрывает развитие более надежных источников данных. И все же оно остается популярным. Почему же так происходит?
Во-первых, неструктурированные интервью легко организовать и провести, и людям они, как правило, нравятся больше, чем другие, более структурированные, основанные на данных и менее личных подходах. Подобно объектам по первому закону Ньютона, популярные социальные обычаи, долго пребывающие в движении, будут стремиться оставаться в движении.
Кроме того, разрыв во времени между теорией и практикой часто бывает колоссальным. Научные открытия нелегко распространять, особенно когда они идут вразрез с тем, что нам нравится. Более того, как доказали много лет назад вышеупомянутые Тверски и Канеман, нам трудно исправить предубеждения даже после того, как мы их осознали. Человеческий мозг в этом отношении весьма проницателен. Это одна из причин, почему плацебо-медицина все еще работает, даже если пациенты знают, что они принимают плацебо. Как и в случае с памятью, наша уверенность в интуитивном суждении слишком высока и плохо связана с точностью. Мы совершенно очарованы своей интуицией и ценность интервью кажется неоспоримой: «Конечно, я буду лучше чувствовать этого человека после встречи с ним.»
Наконец, когда определенный ритуал сохранён, несмотря на то, что он не служит своей заявленной цели, разумно искать альтернативные причины, которые могут объяснить его неизменность. Например, приятный неструктурированный опыт собеседования может усилить приверженность собеседника процессу найма. Собеседование может не помочь вам выбрать лучшего кандидата, но оно может увеличить шансы на то, что выбранный вами кандидат примет ваше предложение.
Кроме того, интервьюеры могут полагаться на интервью, как на средство раскрытия некоторой важной личной информации об интервьюируемом, такой как экстравагантные особенности внешнего вида или черт характера, которые могут разрушить общепринятые нормы. Увы, социальное воздействие этой функции интервью может быть весьма коварным. В конце концов, есть определенные особенности, которые много значат в нашей культуре и которые трудно установить в любом контексте, кроме личной встречи. Главными среди них, конечно, являются какого «рода племени будешь». «Неструктурированное интервью может быть простым способом установить, является ли собеседник» одним из нас. «Таким образом, он может выбирать не по компетентности, а по идентичности, не впуская «чужих» и впуская «своих».
Накопленные данные призывают нас отказаться от неэффективного и несправедливого традиционного процесса собеседования. Можно разработать лучшие, более предсказуемые и более справедливые варианты. И некоторые из них уже существуют. Среди них структурированное интервью, которое, по крайней мере, гарантирует, что всем задают одни и те же вопросы; ситуационное интервью, которое требует от кандидатов реагировать на сценарии, связанные с работой; или «слепое прослушивание», как, например, когда прослушивают игру музыканта, играющего за занавесом.
А пока совет автора статьи работодателям: наймите кандидата, который отказывается подчиняться неструктурированному собеседованию.
Оригинальная статья: Noam Shpancer — Poor Predictors: Job Interviews Are Useless and Unfair, August 2020
Перевод: Остренко Анна Александровна
Редакторы: Симонов Вячеслав Михайлович, Шипилина Елена Ивановна
Источник изображения: pixabay.com
Ключевые слова: психотерапия, психология труда, интервью, собеседование, успешное собеседование, рекрутинг, секреты рекрутинга
С интересом ознакомилась с информацией в статье.
Узнала, что может быть несколько вариантов собеседования при приеме на работу, наиболее эффективные из них: структурированное собеседование, когда всем задают одни и те же вопросы; ситуационное интервью, когда от кандидатов требуется реагировать на определенные сценарии, связанные с работой; и «слепое прослушивание».
Неструктурированное собеседование, которое применяется при приеме на работу в большинстве случаев, является несовершенным для прогнозирования будущих результатов потенциального работника. Тому есть свои причины. Некоторые из них — «небольшая поведенческая выборка мало что говорит нам об общем поведении»; большинство людей лгут на собеседованиях; интервьюер может выбирать не по компетентности, а по идентичности.
Благодарю за статью.
Да, возможно в недалёком будущем надобность в собеседованиях вовсе исчезнет. При развитии информационных технологий на каждого человека уже сейчас собирается досье, содержащее наряду с другой информацией список его способностей, знаний, навыков. Останется получить доступ к единой базе данных и выбрать подходящего кандидата. Как показал случай в Йельском университете, тщательный отбор студентов себя не оправдал.
В наше время высококвалифицированный интервьюер имеет в арсенале множество инструментов при осуществлении собеседования. Если говорить о способах традиционного и структурированного подхода в процессе найма работников, то вы бы использовала их оба, по отдельности и в сочетании, в зависимости от поставленной задачи.
Структурированное интервью, как я полагаю, может дать лучшие результаты на потоке, при большом количестве соискателей, особенно при наборе на должности среднего и менее квалифицированного уровня рабочего персонала. Сбор данных в этом случае носит количественный характер, его легко систематизировать, что влияет на скорость работы. Когда же речь идёт о поиске кандидата на топовую позицию, структурированного интервью будет не достаточно. Поскольку, мы пока ещё не роботы, то деловое общение в том числе зависит от личностных качеств и особенностей каждого сотрудника и неформальная беседа как раз направлена на их выявление. К тому же в наших реалиях при наборе на руководящие должности количество собеседований обычно превышает цифру три. Стараясь не поддаваться предубеждениям, описанным в статье, я считаю, что при грамотном использовании и сочетании традиционного и структурированного собеседования, можно получить максимальные результаты. Спасибо за статью.
Интересная статья. Собеседование как экзамен для некоторых людей. Кто-то к нему готовится, а кто-то думает что так пройдёт. По мне это важная часть работы. Согласна, что во время собеседования руководитель рисует определённую ею картинку, которая может не совпадать с тем, что есть на самом деле. Но. Человек работает с человеком. И если он не понравился с первых минут, то руководитель предвзято будет к нему относиться. Да. Задача начальства адекватно оценивать людей, но мы же люди. Собеседование даёт первое знакомство, а дальше зависит от человека. Тянет или не тянет. Опять же, приятнее работать с тем, кто приятен. А если он ещё и легко обучаем и ещё знает свое дело, так это клад.
Самая главная функция собеседования, на мой взгляд, понять как человек общается. Ведь от коммуникации зависит род деятельности. Будет это менеджер или программист.
Я согласна с тем, что традиционное интервью является плохим предиктором производительности. Исследование проведенное в Техасе с приглашенными студентами это даказывает. В итоге, студенты справлялись с учебой также хорошо, как и их однокурсники, которые прошли собеседование при поступлении. Из статьи я узнала, что на собеседованиях большинство людей лгут. Получается, что интервью вызывает поведение, которое не отражает достоверно поведение в реальном мире. Было интересно узнать, что мозг содержит несколько предубеждений, которые систематически препятствуют нашему суждению и принятию решений и я буду скорее отдавать предпочтение краткосрочным результатам в отличии от долгосрочных. Еще соглашусь с тем, что люди, которые нам нравятся, как правило, похожи на нас. Я часто в этом убеждаюсь, особенно, когда в понравившемся человеке вижу недостатки, которые есть у меня. Бесспорно то, что мне трудно исправить предубеждения даже после того, как я их осознала. Особенно отозвался пример с «плацебо». Пока читала статью — вспомнила свои собеседования, когда устраивалась на работу. Из них я сделала вывод, что, когда я очень сильно хотела попасть на какое-то определенное место, то при этом сильно нервничала и не могла показать свои навыки должным образом, а когда я шла с мыслью «пройду — хорошо, а нет — не страшно», то меньше тревожилась и меня принимали на работу. Я думаю, что нужно устраивать разные собеседования, т. е. где присутствует и диалог, и где можно определить способности кандидата, как в «слепом прослушивании». Спасибо за статью.
Почитав статью я понял что далёк от всего этого. Так как не когда не проходил собеседование. И мне стало интересно какие вобще есть виды собеседований. Прочитав несколько статей по даной теме в интернете. Я узнал что есть много видов собеседований и По форме собеседования отличаются друг от друга. HR-менеджеры выделяют разные типы собеседований; чаще всего говорят о собеседовании структурированном, ситуационном, проективном, групповом и панельном. И все они не совершенны. И я полостью соглашусь с авторами даной статьи. Что если соискатель за мотивирован на получение той или иной работы, он может солгать о своей компетентности , работодатель может предвзято отнестись из за внешнего вида,манеры говорить и т.д. Как сказано в статье » нам нравятся те люди которые похожи на нас» и принцип «свой» «чужой» не кто не отменял. Так что соглашусь с названием статьи. Собеседование это чушь не дающая не каких гарантий не соискателю не работодателю.
Спасибо за статью
Полностью согласна со статьей в вопросе о том, что традиционные собеседования неэффективны. Стандартный человек не сможет выбрать идеального сотрудника по одной встрече. На собеседовании, как на первом свидании, люди стараются показать свои лучшие стороны, задвигая подальше неприятные стороны. При этом нередко приукрашивают, добавляя то, чего на самом деле нет. Многие волнуются и вовсе не могу показать хорошие стороны.
Статья навела на мысль о том, что экстраверты лучше справляются с собеседованиями, чем интроверты, а ведь это не значит, что они лучше справятся с работой. Есть люди, располагающие к себе, но это не значит, например, что они будут лучше считать или варить суп.
Интересной показалась информация о том, что люди, которые нам нравятся, похожи на нас. Для меня эта информация не очевидна, есть над чем задуматься.
Спасибо за статью! Собеседования совершенно не эффективны. Я помню как сама проходила собеседование при приёме на работу. Мне подсказали, что нельзя говорить слово не знаю, не умею или не могу. А на все вопросы утвердительно говорить: да я умею, я знаю, я могу. Так я и поступила. Моё собеседование было похоже на клятвенные обещания. Было давольно смешно. Но я прошла! Однако я видела как проходит структурированное собеседование (когда всем задают одни и те же вопросы). Здесь уже можно было говорить, о тех кто реально владеет знаниями, навыками или умеет логически или аналитически мыслить. А так же мне пришлось самой принимать участие в опросе, так сказать проводить ситуационное интервью, когда от требуется реагировать на определенные сценарии, связанные с работой. Был опят искали в отдел ведущего инженера. Однако, человек который проявил себя на собеседовании в работе никак не выделился. Т.е. с поставленной задачей ситуационное интервью (собеседование):выявить на собеседовании лучшего кандидата на должность не помогло. Полностью согласна со статьёй, что традиционные собеседования не эффективны
Ни разу не проходила собеседование.Поэтому даже не представляю ,как проходят структурированные встречи и ситуационные интервью.Благодаря статье я теперь могу ориентироваться в теме. Отметила для себя,что экстраверты лучше справляются с собеседованиями,но менее успешны в рутинной работе.А с интровертами происходит всё наоборот.Я как раз из вторых.Продавать себя получается с трудом.
Наслышана о том, как должно проходить настоящее собеседование( со слов сотрудников института). Все достаточно просто. Если человеку доступно самораскрытие,то наработать недостающие профессиональные навыки не составит большого труда.А если у человека хромает самораскрытие,то и с отношением к работе будут проблемы.
Спасибо за статью. В своей жизни несколько раз участвовал в собеседованиях и признаюсь, не всегда удачно. Согласен с комментарием в статье, что традиционное интервьюирование является безнадежно несовершенной процедурой для оценки будущих результатов. В большинстве случаев вопросы не соответствуют предполагаемому виду деятельности и являются лишь поверхностными. Так же узнал, что экстраверты лучше справляются с собеседованиями и это я знаю не понаслышке. Оптимизм и харизма много раз меня выручали. Еще согласен с убеждением, что люди, преуспевающие в учебе, могут не выдержать нагрузки в реальной ситуации и уровень их подготовки тоже может не соответствовать занимаемой или желаемой должности.
Для меня явился любопытным и довольно знаковым тот факт, что собеседование проводилось в медицинской школе Техаса. Т.е. собеседование в той профессии, которая не всегда подразумевает экстраверсию, часто не показывает всего рабочего потенциала интервьюера, и ограничено крохами информации и первым впечатлением. Более справедливые показатели дадут те виды интервью, которые предложены в статье — структурированное, ситуационное интервью, «слепое прослушивание». Человек может быть прекрасным специалистом, но — интровертом, и не суметь донести свои рабочие качества до работодателя при неструктурированном диалоге. То, что люди лгут при первом собеседовании, меня не удивило. Все мы стараемся представить себя в лучшем свете и умолчать о некоторых наших привычках, наклонностях, слабостях в профессии. Собеседование может не помочь работодателю выбрать лучшего специалиста, оно с большей степенью вероятности покажет идентичность собеседника и его «похожесть», т. е. руководитель в большей степени будет опираться на свое субъективное мнение и личные убеждения о том, каковы должны быть сотрудники данной организации.
Спасибо за статью.
Да, собеседование при приёме на работу удачно сравнили с первым свиданием: каждый пытается скрыть свои неудачные качества и продемонстрировать лучшие. Однако со временем мы все равно как будто узнаём человека заново: будь то работник или романтический партнёр.
Я проходила при приёме на работу и традиционную беседу, и тестирование без личной встречи, которое было предварительным перед встречей этапом, и анкетирование с нестандартными вопросами, никак не связанными с предстоящей деятельностью — все это каждый раз было весьма увлекательно, конечно. Но если менеджер по персоналу не владеет достаточными навыками и знаниями, то это просто методики, не дающие точной информации.
Я буду очень довольна, если не будет собеседование через 10 лет. Я не понимаю, как их проходить успешно. Мне проще работать и показывать успехи в работе , тем более для этого даётся испытательный срок. Не смог справиться с поставленными задачами, не берут на постоянно работу, справился берут. Ориентироваться на то, что человек говорит на собеседовании по крайней мере странно. Такое ощущение , что ищут оратора , а не работника. Особенно странно выглядит собеседование с вопросами не относящимися к профессиональной сфере. Хотя мысль, которая была в статье мне понравилась и думаю пригодиться на собеседовании. Идёт отбор свои -чужие. Возможно основное на собеседовании, это быть или показать, что я своя. И тогда собеседование будет удачным. Спасибо за статью.
Спасибо за статью. Интересная информация.На мой взгляд собеседование конечно является с одной стороны и важной частью при устройстве на работу, но не самой основной.Все таки человек раскрывает свои умения и знания уже в практике, проработав два, три месяца. но одно могу сказать точно, что для себя я например отметила, при прохождении собеседовании, чем больше этапов собеседования, тем мне все меньше хотелось работать в этой организации, так как это совершенно на мой взгляд не нужная информация)когда сначала с тобой общается на одни и те же темы сотрудник отдела кадров, потом заместитель руководителя ,потом сам начальник и уже потом ты сдаёшь тест на уровень твоего интеллекта и так далее.Я думаю, что уже на первой этапе хороший сотрудник, может разглядеть сможет ли кандидат работать в этой организации или нет.
В первый раз услышала, что экологичную валидность применяют в условиях собеседования при приеме на работу. Обычно — это необходимое условие при постановке экспериментов. Но если принять во внимание, что собеседование это некоторый эксперимент, в котором необходимо решить профессиональные кейсы, то думаю это будет достаточно интересно и эффективно.
Я согласна с авторами, что структурированное интервью лучше чем не структурированное. И что в структуре и проще разобраться, и выводы делаются более качественные относительно того брать кандидата или нет.
Хотя со времени экспериментов прошло очень много времени собеседования до сих пор не исчезли и как правило проводят его основываясь на своих впечатлениях, или на том факте, что смогли уговорить соискателя попробовать себя на данной должности, если это не очень престижная работа.
Во многих российских компаниях до сих пор принцип принцип принятия на работу такой, смогут ли они подстроить человека под свои задачи. Зачастую соискателям отказывают по причине, что руководители намного слабее тех людей, которых набирают на работу. И зачем они будут брать таких сотрудников, если на их фоне они явно будут слабее. Уж лучше взять посредственность и потом говорить, что толковых людей нет, чем чувствовать себя неудобно в кругу своих подчиненных.
Из статьи узнал, что традиционное собеседование неэффективно, несправедливо и от него лучше отказаться. Лучше воспользоваться структурированным интервью, когда участникам задают одни и теже вопросы; ситуационным интервью, когда участнику требуется реагировать на сценарии связанные с работой или слепое прослушивание.
Когда я беру людей на работу, я смотрю на внешний вид и задаю стандартные вопросы: где живёт, с кем живёт, где работал, как долго работал, чтобы понимать как человек социализирован, какие обязательства и перед кем и если чё, где его искать. Так же есть один фокус, который многих сразу отметает, говоришь человеку перезвонить в 17.00. и большинство сходит с пути трудоустройства,заинтересованные перезванивают.
Спасибо.
На мой взгляд собеседование это не чушь. Я была участником собеседования как со стороны работодателя, так и со стороны соискателя. Проводя собеседования с соискателем отчасти полагалась на интуицию. В статье точно подмечено — среди кандидатов искала «своих». Были даже такие случаи, когда соискатель не достаточно хорошо справлялся с практическими заданиями, но чувствовала я, что с ним наша команда будет только сильнее. Также принимала участие в собеседовании в роли кандидата. И здесь тоже масса преимуществ. Очень важно видеть адекватность потенциального руководства. На что я и ориентировалась при выборе последнего места работы. Считаю, что структурированное собеседование помогает чувствовать себя уверенней, и как следствие спокойней, и кандидату, и работодателю.
Собеседование действительно очень популярный метод отбора сотрудников. К сожалению, не все работодатели имеют квалифицированный персонал, который может максимально эффективно построить беседу с соискателями и объективно оценить его потенциал. Как минимум, эти люди должны обладать навыками, связанными с психологией.
Интересно было отметить, что исследователи все же выявили ряд положительных моментов, которые дает собеседование. В частности, возможность при личной встрече выявить абсолютно неподходящие с точки зрения общепринятых или корпоративных норм поведение или черты характера, а также увеличение лояльности соискателя к предложенной вакансии (что называется, «понравиться в обратную сторону», ведь работник тоже выбирает, на что соглашаться).
Поскольку я не связан с HR-отраслью, то узнал о разных методах собеседования. Встретился и новый термин – «экологическая валидность», который означает соответствие условий эксперимента (в данном случае собеседования) реальным жизненным условиям (т.е. реальным возможностям соискателя).
Интересен показался приведенный здесь механизм, когда интервьюер, возможно, сам того не замечая, отбирает из кандидатов «своих», т.е. схожих с ним во взглядах или в чем-то еще. От субъективности в формате неструктурированного собеседования избавиться невозможно. Поэтому, на мой взгляд, лучшим, хотя и более затратным для работодателя, является соглашение с работником об испытательном сроке, в течение которого его способности можно будет узнать лучше. Интересно, насколько в США (коль скоро статья про «них») распространена такая практика?
Статья напомнила мне годы работы в сфере HR. Любила проводить собеседования, смотреть как люди раскрываются через коммуникацию. В компании, где я работала были более структурированные интервью, состоящее из нескольких этапов: тестирование, прослушивание реальных обращений клиентов и само собеседование, где присутствовали менеджер по персоналу, непосредственный руководитель и иногда психолог. Показатели оттока сотрудников после принятия на работу по такой схеме был самым минимальным за всё время! Не знаю, что повлияло в большей степени. Из своего опыта хождения на собеседования скажу, что высоко ценю компании, которые помимо анкеты с бесконечным списком вопросов отправляют практическое занятие, которое мне, как соискателю, дает понять насколько компания понимает, что за сотрудник им требуется, и как я справляюсь с выполнением задания — тяну/не тяну.
Интересная статья, с которой я не могу сказать, что согласен. Жаль, что в ней не раскрывается, что имеется ввиду под «традиционным интервью», однако мой провдеения собеседований с последюущей проверкой на детекторе лжи, однозначно говорит мне об эффективности такой процедуры. Да, я вижу, что в ней есть недостатки. Например в ней сложно оценить напрямую работоспособность человека, однако пара вопросов об учебной успеваемости и т.д, сразу дают косвенную картину. Я сам задумался о том, что надо эту процедуру усовершенствовать, ведь по настоящему человека можно увидеть только в деятельности. Поэтому на мой взгляд есть смысл разбавить «традиционное интервью», мини деловыми играми, призванными показать так сказать реакции человека. Насчет же лжи, мне кажется это вообще странный вывод авторов статьи. Какая разница врет человек или нет? По нему же все это видно… Т.е, я хочу сказать, что для профессионального интервьюера вообще не имеет значение врет человек или нет. Это во первых видно, во вторых показывает исследуемого в более ярком свете.
Из статьи узнала о неэффективности собеседования при приеме на работу — действует принцип идентичности, а не справедливости. Могу подтвердить данные результаты исследований — когда собеседование проводила я, как представитель работодателя — проходили те кандидаты, которые были на меня похожи, когда мой заместитель — то на него. Это было очевидно. Кроме того, в статье заинтересовало положение, согласно которому наиболее правдивыми при оценке уровня компетенций являются такие методы, как ситуационные интервью или ролевые игры, связанные с предстоящей деятельностью или слепые прослушивания, если это возможно. Также заинтересовали когнитивные искажения, описанные в статье — когда наш ум ищет и интерпретирует информацию для подтверждения прежних убеждений,
отдает предпочтение краткосрочным результатам, недооценивает стоимость и продолжительность любого мероприятия, бывает субъективным, отдавая предпочтение симпатичным и приятным кандидатам. Буду иметь это в виду).Спасибо за статью!
Спасибо за статью. Мне например сложно представить наем на работу без личной беседы с кандидатом. Я согласна с тем, что собеседование похоже на деление «чужих» и «своих». Сколько была на собеседовании, оно действительно больше похоже на интервью типо «расскажите о себе», у меня часто создавалось впечатление, что я пришла не на работу устраиваться, а на свидание знакомиться. Согласна, что большинство врут на собеседовании, что бы пройти хотя бы к испытательному сроку, а на деле многие не подтверждают своих слов, поэтому, я считаю, что больше собеседование должно проходить по факту. То есть меньше личного и больше о работе, возможно предложение решения каки-то смоделированных ситуаций рабочих моментов, тестовых заданий и тому подобное, благо сейчас такое при приеме на работу практикуется чаще, нежели лет 5 назад.
Благодаря статье я познакомился с ещё несколькими доказанными выводами из исследований Канемана. Удивило, что нам трудно исправить предубеждения даже после того, как мы их осознали. Что же касается процесса собеседования, то от него в ближайшее десятилетие мы не откажемся. Конечно, сейчас уже много тестов и заданий придумано и используется помимо собеседования. Однако ж выявить «чужого» может только опытный интервьюер. В компании где я работаю был опыт нанять топ-менеджера только по его заслугам. Но в итоге работать с ним мало кто с мог, и он сам это понимал и ему пришлось уволиться. Отчасти виной тому стало отсутствие какого-то бы ни было сотрудника по персоналу, имеющего соответствующие навыки. Думаю, при устройстве сотрудника на высокую должность собеседование в любой форме может добавить ясности для принятия решения. В то же время допускаю, что есть должности, на которые в скором времени, действительно, не будет требоваться собеседование, а будет достаточно других инструментов
По всей видимости традиционное собеседование — полнейшая чушь. По крайней мере в этой статье было много фактов, которые свидетельствуют о несовершенности неструктурированного интервью. несмотря на то, что я работаю уже 10 лет, на классическое собеседование я особо не ходил. Всегда работу получал по-знакомству. И когда читал статью, я понял, что я бы испытывал стресс, пойдя на интервью. Интересным было узнать, что HR может руководствоваться личной симпатией при приеме на работу или выбрать по типу свой/чужой, отодвигая на второй план, реально ли этот человек подойдет компании. интересен был пример с учащимися Техасского университета, которое показало, что эффективность в том случае от интервью была незначительной.
Узнал, что в целом собеседование бесполезно. Как минимум в неструктурированном формате. По опыту могу сказать,
что собеседования на которых мне приходилось бывать, были из этого разряда. Как человек ищущий работу, в тот момент я
знал, что нужно просто произвести впечатление, другими словами отыграть роль, пустить пыль в глаза. Называть это можно как
угодно суть остаётся неизменной, надеть маску того, кто требуется, а на месте разберёмся.
Впечатлило всё тоже, что и узнал, это то, что собеседование не несёт ни какой пользы.
С психологическим понятием не столкнулся, но отметил
для себя, что интервьюер может задать неэффективный формат работы, который будет использоваться долго.
В профессиональном плане, я увидел, что моя модель поведения на интервью была
соответствующая формату собеседования, и основными критериями отбора так и остаются, впечатления.
Натолкнуло на идею изучения структурированного интервью.
Спасибо большое за статью!
Тема очень интересная и для меня пока совсем неизведанная, так как на собеседованиях для приема на работу я еще не был, брали без них. Однако я видел, как проводит их наш покорный слуга, задавая разные вопросы, чтобы лучше узнать собеседника. Так или иначе, тут еще многое зависит и от компетентности интервьюера, ведь некоторым действительно достаточно взглянуть, задать несколько вопросов, послушать ответы, посмотреть на реакции, да и в целом получить информацию о прошлом, настоящем и предполагаемом будущем. Также, думаю, многое зависит от того, какая должность и какова цена ошибки при приеме человека. Если невелика, то может проще использовать стандартные интервью, а если должность серьезная, то подходить к процессу выбора более скрупулезно.
Я множество раз слышал о том, что традиционное собеседование бесполезно или даже вредно, в случае если специалист по найму не имеет достаточной квалификации. В этой статье даны описаны механизмы, подтверждающие это. Например, что люди склонны нанимать тех, кто им нравится внешне или имеет схожие суждения и ценности. Также я узнал об «экологической валидности», то есть поведении как в повседневной жизни. К сожалению, стандартное собеседование лишено этого. Я вспоминаю свои собеседования в качестве соискателя. Долгое время мне было сложно даже просто побороть скованность и неуверенность. Так что я полностью согласен, что экстраверт с тем же набором навыков с бОльшей вероятностью будет нанят на работу, чем интроверт. Я подумал о том, что многие работодатели до сих пор проводят собеседования, потому что не видят альтернатив. То есть они воспринимают собеседования как традицию или даже неизбежное зло. Но информация из этой статьи о других вариантах отбора кандидатов поможет работодателям повысить эффективность бизнеса.
Спасибо за интересную статью. Абсолютно согласна с тем, что интервью не дает никакого понимания относительно дальнейшей трудовой деятельности кандидата. И действительно, люди очень часто врут на собеседовании. По-этому, любую информацию необходимо проверять. Думаю, что из всех трех видов наиболее эффективным является ситуационное интервью. Но такое интервью не для всех видов деятельности подходит. Очень эффективно перепроверять информацию с прошлых мест работы, чтобы понять навыки, способности, сильные и слабые стороны кандидата. Структурированное интервью, я думаю, подходит для технических сотрудников, которые выполняют работу, не связанную с проявлением инициативы и творческих способностей. А вообще, самый точный способ отбора — испытательный срок.
Увидела, что накопленые данные говорят об отказе от традиционного интервью.
Ему стоит предпочесть структурированное интервью, которое имеет единый сценарий для всех кандидатов, который продуман заранее, также, возможно использование СИТУАЦИОННОГО интервью, которое требует от кандидатов реагировать на сценарии, связанные с работой.
Традиционное интервью, на мой взгляд, может быть уместно, в случае если работодатель ищет человека похожего на себя, с близкими ценностями, идеями, когда знает человека заочно(если он пришёл по рекомендации) или если его проводит психолог с большим опытом работы, хотя структура в коммуникации никто не отменял.
Спасибо за статью. Да, наверное, я склонна согласиться с автором, но возникает вопрос: если мы отказываемся от стандартного собеседования, то как принимать человека на работу (в данной статье рассмотрены только стандартные методы собеседования и их неэффективность)? Если смотреть по существу, то я склонна считать, что некоторые этапы собеседования не рассказывают весь потенциал собеседника и на работу может быть принят человек, который просто обладает хорошими навыками коммуникации. А также хорошая успеваемость в учебе не является показателем хорошей работы. У меня есть знакомые, которые в учёбе не проявляли большого энтузиазма, но на работе добились большего успеха, чем я, которая посветила большую часть своего времени учёбе.
В результате прочтения данной статьи я узнал что неструктурированное собеседование в ходе исследования показало свою неэффективность , хотя как правило безусловна найдутся скептики которые с данным утверждением не согласятся . К тому же принимая человека на работу , работодатель будет исходить из определенных критериев , которые в некоторых случаях не будут совпадать с профессиональными качествами данного кандидата.меня впечатлил совет кандидатам отказаться от не структурированного собеседования . Познакомился с таким понятием как неструктурированное интервью , что якобы оно не эффективно. В профессиональном и личностном плане для себя отметил , что необходимо быть гибким в любой ситуациии., а гибкость применима как в качестве интервьюера, так и в качестве кандидата на вакансию . Главной идеей данной статьи считаю рассмотреть отказ если будет неструктурированное собеседование. Спасибо.
Когда прочел заголовок, подумал, как круто, что собеседований больше не будет! И с интересом стал читать, чем заменят их в итоге. Я как собственник бизнеса не люблю проводить собеседования! Благодаря статье я понял, что мои собеседования неструктурированные, возможно в этом вся проблема. Сейчас я придерживаюсь позиции, что любого мастера, необходимо проверять в деле. При встрече они все всё умеют. А как доходят до ремонта, оказывается, что передо мной просто средний руки специалист, который грамотно себя продал на собеседовании. Поэтому всегда прошу показать фото работ, не поленюсь съездить на объект или взять рекомендации от клиентов или прораба. Некоторые уже на этом этапе отказываются сотрудничать.
Из статьи задуалась над тем, что Наша способность судить о чьем-то характере, личности или навыках по короткому разговору невелика.Я как раз в последнее время часто занимаюсь подбором персонала на работе и вот эта тема мне очень интересна. Иногда я прнимаю подойдет нам человек илинет. А иногда хочетс ядеьйвительно задать какие-то нужные вопросы. Вот как раз думала про какую-то структуру. Из статьи я узнала про структурированное собеседовнание. Бду теперт использовать что-то такое . Спасибо за статью. Есть много над чем задуматься. И то,что остановиться на том,кто отказыается от неструктурированного собесеования)
Благодарю за статью!
Многие работодатели, как и авторы материала, понимают ограниченность возможности интервью при поиске хорошего сотрудника, поэтому придумывают всё новые и новые варианты собеседований.
Я согласна, одно из ограничений состоит в том, что мы нам нравятся люди, похожие на нас. Мы приметим и оценим те характеристики в человеке, которые уже есть в нашей системе ценностей. Тогда мы делаем круг потенциальных хороших работников ещё уже, сокращая их количество нашей симпатией али антипатией. С другой же стороны, бывают ситуации, когда столкнуть в коллективе людей с противоположными мнениями и привычками поведения будет плохой идеей.
Но всё же личное знакомство действительно может помочь работодателю «почувствовать» интервьюируемого.
Мне понравилась идея «со слепым прослушиванием». Наверное, для сфер, где не так важны внешний вид и навыки коммуникации работника, это хороший вариант.