Многие из нас хотят получить повышение и стать руководителями. Вот как можно быстро влиться в работу руководителя.
КЛЮЧЕВЫЕ МОМЕНТЫ
- Переход к руководящей должности вызывает одновременно и восторг, и беспокойство. И первые дни могут быть самыми сложными.
- Понимание естественных трудностей переходного периода облегчает управление изменениями.
- Виной всему является нормальное человеческое сопротивление изменениям, и новые руководители должны помнить, что такая реакция не имеет ничего личного.
Вы сделали это — вы получили повышение и теперь вы руководитель. Не важно: у вас 5 или 50 подчиненных, получение новой руководящей должности — повод для празднования. Но сразу после празднования большинство людей начинают хотя бы немного нервничать по поводу того, как пройдет переход. Независимо от того, работали вы на своего предшественника или никогда с ним не встречались, вы унаследуете не только его должность.
Вот несколько аспектов динамики команды, к которым должен быть готов каждый новый руководитель
Ваше прибытие началось еще до того, как вы появились на месте. Ваша новая команда новая только для вас. Они ждали вашего прибытия с тех пор, как старый руководитель ушел. Сначала, возможно, только в теории: «Кто его заменит?» А затем, если они встретились с вами в процессе собеседования, у них появился реальный человек, которого можно обсуждать.
В большинстве случаев будут истории о том, почему ушел бывший босс, как вас выбрали и сотня других вещей. Самое важное, что нужно помнить, — люди заполняют пробелы в информации тем, что у них есть. Вот почему страх перед неизвестным так реален. И мы утешаем себя различными историями. Точность не имеет значения.
Это то, над чем вы в основном можете подняться, когда начинаете новую работу. Даже если вас повышают из вашей команды, вы, скорее всего, не знаете всех подробностей истинной истории. Не притворяйтесь, что знаете. Двигайтесь вперед. В конце концов, люди успокоятся. По мере того, как страх перед неизвестным сменится новой нормой, люди потеряют интерес к басням, которые их утешают.
История остается, даже если человека уже нет. Иногда призраки бывают реальными, и бывшие руководители имеют тенденцию оставаться после своего ухода. Как? Команда, которую они создали, по-прежнему будет отражать стиль общения этого человека, его способ обработки информации или проведения совещаний. На самом деле это вполне нормальная и желательная синергия, к которой нужно стремиться, но для нового сотрудника это может быть утомительно.
Что еще хуже? Не имеет значения, был ли это самый эффективный, продуктивный или даже самый приятный способ работы. Люди придерживаются того, что им знакомо. Это первобытно, и вы не измените человеческую психику за один день на новой должности (спойлер: или вообще когда-либо). Что возможно? Вы можете это заметить, понять, а затем начать менять.
Большинство новых руководителей приходят с твердыми намерениями и собственной повесткой дня. Это логично: вы хотите доказать свою ценность, реализовать все свои великие идеи и повысить продуктивность команды. Но этого не произойдет, если вы не сможете создать новую динамику, которая будет работать в соответствии с вашим личным стилем. И вы не сможете выстроить будущее, пока не перестроите настоящее.
Это живые отношения. Люди не только будут продолжать действовать так, как будто старый руководитель все еще на месте, но и будут придерживаться текущей динамики команды. Они также будут пытаться понять свои новые отношения с вами. Если один человек был любимчиком, а другой — рабочей лошадкой, которая предпочитает просто выполнять задания, то это групповая динамика, которую все научились использовать.
Это будет немного отличаться от того, что вы видите в операционной деятельности или коммуникациях. Речь идет скорее о том, что люди пытаются построить с вами отношения, которые отражают прежние (или нет, если это не были продуктивные отношения). Попытайтесь высказать вслух то, что вы думаете, или почему вы подходите к вещам определенным образом. Они не могут читать ваши мысли, но будут пытаться. Не заставляйте их.
Вы – новый лидер. Но ничего страшного, если в первый день вам не удастся почувствовать себя таковым
Хорошая черта людей в том, что они легко адаптируются. Мы не любим перемены. Более того, мы боимся перемен и не приемлем их (даже когда нам приходится с ними сталкиваться). Но перемены — это нормально. Если вы и есть лицо этих перемен, помните, что вы не являетесь причиной дискомфорта. Старайтесь не принимать на свой счет неудобства первых дней. Вам доверили эту роль, потому что вы доказали, что можете руководить. Это всего лишь первый день.
Оригинальная статья на русском языке: Как стать хорошим руководителем?
ПсиБлог.рф — ресурс программы Дистанционного Обучения Психологии
Оригинальная статья: Robert Kovach — New Role, New You? How to Become the Boss (But Not Bossy), December 2025
Перевод: Остренко Анна Александровна
Редакторы: Симонов Вячеслав Михайлович, Шипилина Елена Ивановна
Источник изображения: freepik.com
Ключевые слова: психология, карьера, работа, коллеги, руководитель, лидерство, коллектив
Из статьи узнала, что сопротивление изменениям это базовый инстинкт самосохранения психики, и поэтому команда сопротивляется не новому руководителю лично, а самому факту неопределенности. Меня удивила идея «призрака бывшего руководителя». Часто недооцениваем, насколько стиль управления одного человека может закрепиться в привычках и остаться в команде на годы. Люди не выносят информационного вакуума и заполняют его своими историями и догадками (слухами). Статья верно подмечает, что точность этих историй не важна, важно, что они помогают людям временно справиться с тревогой. В профессиональном плане эта информация из статьи поможет не требовать от себя и от команды молниеносных перестроек. При переходе важно качественное время – слушать, наблюдать, задавать вопросы, и дать команде время привыкнуть. В личностном плане эта информация учит эмпатии и терпению. Принцип «не принимать на свой счет» универсален для любых конфликтов или недопонимания в коллектив. Понимание того, что за реакцией человека часто стоит страх или привычка, а не злой умысел против меня, делает общение зрелым. Помимо управления, эти идеи применимы при вхождении в любой новый коллектив, а также при попытке внедрить изменения в устоявшейся группе (например, в собственной семье).
Я узнала, что вступление в роль нового лидера неизбежно сопряжено с периодом адаптации — как для самого руководителя, так и для команды.
Впечатлило спокойное, поддерживающее тональность текста: статья не требует от нового лидера мгновенной «идеальности», а признаёт естественность периода притирки. Особенно ценно напоминание, что страх перемен — общечеловеческая черта, и лидер не должен воспринимать сопротивление как личную атаку.
В статье затронуты:
сопротивление переменам — естественная реакция психики на нарушение привычного порядка.
Проекция — тенденция членов команды переносить прошлые роли (например, «любимчик»/«рабочая лошадка») на новые отношения с лидером.
Невербальная интерпретация — попытки команды «додумать» мотивы лидера из-за отсутствия явной коммуникации.
Когнитивный диссонанс — дискомфорт от столкновения старых установок с новыми требованиями.
Социальная адаптация — процесс перестройки взаимоотношений в группе под влиянием нового лидера.
Статья учит терпимости к собственному несовершенству в периоды изменений, а также эмпатии к тем, кто адаптируется к моим решениям.
Информация применима: при смене работы или повышении; в управлении командами, где происходят структурные изменения; в ситуациях, когда нужно мягко перестроить устоявшиеся ролевые модели в коллективе.
Нужно заранее продумать, как я буду объяснять свою позицию команде — не ждать, пока возникнут слухи или недопонимание.
Необходимо отделять эмоциональный фон первых дней от объективной оценки своей эффективности: первые недели — это про настройку, а не про итоги.
Статья познавательная для меня в том плане, что рассказала как же нужно себя вести и чувствовать при переходе на должность руководителя. Для меня было интересно узнать то, что люди могут вести себя так, будто бы руководителя не поменяли и тем самым обстановка в группе для нового человека, то есть руководителя, будет психологически дискомфортной. Теперь я знаю что такое поведение есть и то что можно со временем изменить такую ситуацию. Тот факт, что люди, если чего-то не знают, начинают придумывать и заполнять пробелы в информации , а простым языком, сплетничать, на личном опыте я сталкивалась на своей бывшей работе. И это нормально, люди сопротивляться изменениям и боятся чего-то нового. Как известно мне, в первые дни на новом месте нужно узнать тех, с кем придётся работать.
Спасибо за статью! Меня удивило, что команда начинает «обсуждать» нового руководителя ещё до его прихода, а также насколько сильно «призраки» старого босса влияют на динамику. Было интересно узнать, что дискомфорт первых дней — это не про меня лично, а про естественный страх перемен. А идея говорить открыто о своих ожиданиях прямо сразу показалась очень полезной. Обязательно воспользуюсь ей в случае продвижения по карьерной лестнице или смене рабочего коллектива.Плюс, буду замечать «привычки» от прошлого босса и менять их мягко. Считаю, что это поможет мне быстрее адаптироваться к новой роли и заслужить доверие коллег.
Я узнал, что переход на руководящую должность вызывает одновременно восторг и тревогу, и что первые дни особенно сложны. Сопротивление изменениям нормальное и не носит личного характера. Меня впечатлило, как сильно сохраняется влияние бывшего руководителя через стиль общения и рабочие привычки. Удивило, что люди рефлекторно продолжают действовать в прежней динамике даже при смене лидера.
Я познакомился с понятиями групповой динамики, сопротивления изменениям и тревоги перед неизвестным. Теперь я понимаю, что эти реакции можно предвидеть и мягко смягчать через открытую коммуникацию.
В профессиональном плане это помогает мне как тренеру по ораторскому мастерству проводить пробные занятия для будущих руководителей. Статья натолкнула меня на идею вводить чеклисты ожиданий участников группы на первом занятии тренинга по ораторскому.
Спасибо, за статью. В результате прочтения я познакомилась со стратегией управления хорошего руководителя. Меня впечатлил факт того, что даже после ухода или смерти предыдущего руководителя действует динами группы. Прочтение статьи познакомило меня с человеческим сопротивлением к изменениям. Теперь я знаю, что это нормальная реакция и не имеет ничего личного и относящегося к вновь назначенному руководителю. В личном плане у меня утром ежедневно возникает реакция сопротивления к моей работе. После работы я счастлива тому, что пошла на работу и своим результатам дня. В профессиональном плане я узнала, что переход на новую должность одновременно вызывает восторг и тревогу. Прочтение статья натолкнуло меня на идею создания тренинга проработки лидерских качеств и навыков.
Спасибо за статью. В данном материале показано, что переход на руководящую должность это не только карьерный успех, но и серьезный психологический стресс. Я понял, что главная сложность первых дней связана не с задачами или стратегией, а с людьми и их реакцией на перемены. Команда начинает формировать ожидания еще до появления нового руководителя, заполняя нехватку информации домыслами. Кроме того, сохраняется влияние предыдущего лидера — его стиль работы и коммуникации продолжают жить в команде. Новому руководителю важно не спешить с реформами, а сначала понять существующую динамику и выстроить отношения. Сопротивление — это естественная реакция на изменения, а не личная неприязнь. Главное проявить терпение и постепенно формировать новую рабочую модель.
Спасибо за публикацию. Я узнала о мерах, которые желательно предпринять для «плавного» и естественного перехода к новой руководящей должности. Также я увидела, насколько инертной является реакция коллектива по отношению к новому руководителю. То есть, имеет место перенос своих старых связей с бывшим руководителем на нового, а также самой структуры рабочего процесса. Смена руководителя может повышать уровень стресса у работников, вызывать растерянность и потребность собрать максимум информации по поводу изменений. Получается, что коллектив в целом находится в нестабильном состоянии. Тревога и беспокойство нового руководителя может усугубить эту ситуацию.
Осознание и принятие своего собственного психологического состояния, обстановки в коллективе уже облегчит процесс адаптации для нового руководителя. Понимание того, что работники ещё некоторое время будут находиться «под влиянием» бывшего руководителя позволит новому избежать резких и необдуманных решений. Думаю, что установка «это кризисный момент и он скоро закончится» поможет приобрести руководителю эмоциональное равновесие.
Кстати, у меня появилось предположение о причинах желания резкой смены рабочего коллектива. Во-первых, это неспособность справиться с собственным психологическим состоянием, а во-вторых, неприязнь, ревность к бывшему руководителю, который продолжает невидимо управлять коллективом.
В профессиональном плане я узнала полезную информацию о том, как эффективно помочь клиенту, получившему должность руководителя или клиенту, которому приходится адаптироваться к новому начальнику. Психологическая помощь клиенту в осознании и понимании сложившейся ситуации, в снижении стресса и тревоги по поводу изменений, а также поощрение коммуникации между новым руководителем и сотрудниками будет способствовать скорейшей адаптации и налаживанию оптимальной атмосферы в рабочем коллективе.
Статья скорее про то, чтобы успокоить человека, который становится руководителем. В статье есть ключевой момент в том, что человек боится неизвестности. И новый руководитель боится неизвестности. Неизвестности того, что будет в его новой роли. Боятся сотрудники. Боятся, что новый руководитель будет все менять. Адаптация в коллективе при смене руководителя — это главный аспект для обоих сторон. Главное помнить про то, что все делают общее дело. И рано или поздно общее дело сближает. А еще важно новому руководителю не рубить с плеча. Сначала нужно присмотреться и только потом потихоньку что-то менять. Если менять все и сразу, то в коллективе может начаться паника и работа встанет. А нужно все таки думать в первую очередь об общем деле.
Спасибо за статью, прочитав ее я узнала, что переход на руководящую должность всегда будет для человека волнительным событием, как бы уверенно он себя не ощущал. И это нормально. Интересно было узнать про поведение подчиненных, о том что обсуждение нового начальника начинается задолго до его прибытия. Появляется разная информация. Мне понравилась фраза, что люди заполняют пробелы в информации тем, что у них есть. И с этим я согласна на все 100. Нормальным считается и тот факт, что подчиненные еще некоторе время буду вспоминать предыдущего начальника. В личном плане я поняла, что у поведения новых подчиненных есть вполне себе психологическое объяснение и если опираться на информацию представленную в данной статье, то переход на руководящую должность будет менее тревожным.
Статья посвящена вопросам адаптации человека (руководителя) на новом рабочем месте. Автор статьи подробно описывает трудности, с которыми приходится сталкиваться человеку, когда он становится руководителем, причём практически независимо от того, изменился ли его статус в коллективе или сам коллектив, — они универсальны. Главный момент, который я отметила для себя, в том, что всегда нужно помнить: рядом находятся живые люди. И мудрость руководителя заключается в том, чтобы помнить об этом и, конечно же, в знаниях. В личном плане статья напоминает о необходимости поддержки близких людей, когда в их жизни происходят изменения, и о том, что поддержка требуется не только при потерях, но и при приобретениях. В профессиональном плане статья помогает увидеть важность эмпатии в любой сфере деятельности.
Спасибо за публикацию. В статье удивительно точно описывает то, о чем редко говорят вслух при вступлении в руководящую должность. Для меня стало открытием понимание, что процесс вхождения в роль руководителя начинается задолго до фактического появления, команда уже создала свои нарративы и ожидания, заполнив информационные пробелы собственными историями. Особенно удивило, что есть «призрак прошлого руководителя», который продолжает жить в привычках, стилях коммуникации и неформальных ролях команды. Я впечатлена глубиной психологического анализа: люди цепляются за знакомое не из вредности, а из-за первобытной потребности в безопасности. Это меняет отношение к сопротивлению переменам, оно становится не личным вызовом, а естественной человеческой реакцией. С профессиональной точки зрения для меня эта информация дает важные ориентиры для работы с людьми, столкнувшимся с переходными периодами в компаниях. Теперь я понимаю, что ключевая задача нового руководителя — не внедрить свои идеи любой ценой, а сначала распознать существующую динамику и лишь затем постепенно её трансформировать. В консультировании новых руководителей буду использовать концепцию «призрака прошлого» для помощи в осознании невидимых барьеров и разработке стратегий плавного перехода.
В статье рассказывается о том, с какими трудностями и почему может столкнуться руководитель в новом для себя коллективе. Как я понял, новый руководитель, вступая в должность, сталкивается с устойчивым представлением коллектива о том, как происходит управление и какова ирархия сотрудников. Появление нового лидера воспринимается командой как вторжение в устоявшиеся взаимоотношения. Это влечет сопротивление, успешное преодоление которого становится условием успеха руководителя. В ситуации, когда старые стереотипы сильны и действенны, а новые не определены, возникает ситуация «двойного захвата» (double bind), когда любое действие может принести отрицательный результат. Выходом должна служить постепенная замена старых ритуалов на новые и умение меньше воспринимать давление команды как личную атаку, тем самым становясь выше предложенных правил. В профессиональном плане я отметил, что эффективность управления должна строиться на предсказуемости деятельности нового лидера и на его способности чувствовать эмоциональный климат в команде.
Спасибо за статью! В ней уделяется внимание изменению в жизни связанное с карьерным ростом. Мне понравилось , как автор описал переживание человека пришедшего первый день на руководящую должность. И не важно от куда он пришёл, из нового места или из этого же коллектива. Основная проблема, это заполнить информационный вакуум. Так как люди хотят больше знать в измененной действительности. Сто явилось причиной изменения и что их ждёт в дальнейшем. В профессиональном плане я отметил необходимость налаживания контакта с сотрудниками и по возможности понять их и дать им понять себя. Какие ваши цели и кто они в команде. От этого сильно зависит результативность вашей новой команды и психологический климат в ней.
Благодаря статье узнал, что новый руководитель сталкивается не только с формальными задачами, но и с невидимой динамикой команды: люди уже создали свои истории о его приходе, а стиль предыдущего лидера продолжает влиять на процессы даже после его ухода. Меня удивило, насколько сильно сопротивление переменам коренится в первобытном страхе перед неизвестным, и что эту реакцию нельзя воспринимать лично — она естественна и не направлена против конкретного человека. Я познакомился с понятием «призрака руководителя» — негласного наследия стиля управления, которое продолжает определять поведение команды, и с механизмом заполнения информационных пробелов, когда люди утешают себя историями при нехватке фактов. Эта информация профессионально полезна для планирования первых месяцев на новой должности, чтобы не пытаться изменить всё сразу, а сначала понять существующую динамику. В личном плане указывает на то, что необходимо терпеливо и осознанно подходить к моменту неопределённости. Статья натолкнула на идею, что эффективный переход требует не столько демонстрации компетенций, сколько создания безопасного пространства, где команда сможет постепенно привыкнуть к новому стилю, а новый лидер — разглядеть сильные стороны сотрудников.
Главный вывод статьи — переход на руководящую должность неизбежно сопровождается сложностями, и это нормально. Команда встречает нового лидера не на пустом месте: у неё уже есть история, привычная динамика и образ предыдущего руководителя. Люди склонны заполнять неизвестность домыслами и цепляться за знакомые паттерны поведения.
Ключевое психологическое понятие здесь — сопротивление изменениям. Это не личная реакция против нового руководителя, а естественный механизм защиты, свойственный любой группе. Люди будут бессознательно воспроизводить старые роли и способы взаимодействия, даже если те были неэффективны.
С практической точки зрения статья даёт важное напоминание: не нужно пытаться перестроить всё в первый же день. Сначала стоит понаблюдать, понять существующую динамику, а уже потом постепенно вносить изменения. Осознание того, что трудности переходного периода универсальны, помогает сохранять спокойствие и не принимать дискомфорт команды на свой счёт.
Спасибо за статью! Она помогла мне по-новому взглянуть на сложности перехода на руководящую должность. Я узнала, что первые дни руководителя — это не только про управление задачами, но и про работу с невидимыми процессами: с теми историями, которые уже сложились в команде до моего прихода, с привычками людей, с «призраком» предыдущего начальника. Меня удивило, что даже если старого руководителя давно нет, его стиль общения, манера проводить совещания могут продолжать жить в команде, и это нормально. Люди цепляются за знакомое, и сопротивление новому. Теперь я лучше понимаю, что влиться в роль — это не значит с первого дня переделать всё под себя. Гораздо важнее сначала заметить, как устроены отношения в команде, кто к какой роли привык, а уже потом мягко менять динамику. Ключевой момент — не оставлять людей гадать, что у меня в голове, а проговаривать свои мысли вслух, чтобы они не дорисовывали страшные истории из страха перед неизвестным. Как будущему психологу, эта статья даёт важный навык — понимать групповые процессы и видеть за поведением людей не сопротивление лично мне, а обычную человеческую потребность в стабильности. Эти знания пригодятся не только в управлении, но и в любой работе с коллективами: в школах, центрах, на тренингах. Умение замечать «фантомные» привычки, бережно встраиваться в существующую культуру и постепенно вводить изменения — это то, что делает переход мягким и сохраняет доверие команды.
Благодарю за статью.
Из статьи я узнала о механизмах, которые продолжают работать в группе при смене руководителя.
Меня впечатлило, что прежде чем менять динамику группы, её нужно понять и потом уже адаптировать под свой темп. Также впечатлило, что механизмы не осознаются группой и страх изменений может вызвать негативный дискомфорт, как естественную реакцию.
Я узнала о таких понятиях как групповая динамика-устойчивые роли и взаимодействия в команде, которые сохраняются при смене лидера;узнала феномене «призрак прошлого» — стиль ушедшего руководителя продолжает влиять на команду: способы коммуникаций, принятие решений, поведения.
В профессиональном плане на случай повышения информация даёт мне понимание для мягкости вхождения в новую руководящую должность и понимание своих реакций при смене руководителя. В личном плане информация поможет снизить тревогу от неизвестности.
Статья применима для практики в жизни,на работе,в работе с людьми.
Статья натолкнула меня на мысль, о том, что напором лучше не пытаться переделать привычные устоявшиеся привычные паттерны, что позиция наблюдателя и мягкого корректирования будет более конструктивна не только в работе но и в личной жизни и важно не забывать о праве на ошибки, как о части процесса.
Сталкиваясь с запросами на тему карьерных переходов, и эта статья очень точно описывает «подводные камни» нового назначения. Особенно отозвалась мысль о «призраках прошлого».
Помню свой первый день в роли тимлида после повышения внутри команды. Я думала, что знаю всех и всё, но ощущение было, будто я попала в параллельную реальность. Коллеги, с которыми мы вчера вместе смеялись в курилке, вдруг стали смотреть на меня иначе. Один мой близкий товарищ на моё «доброе утро» ответил сухим «привет» и отвернулся. Я поймала себя на мысли, что, наверное, делаю что-то не так, что они меня не принимают.
Но, прочитав подобные материалы позже, я осознала: это не было личным. Это была та самая ломка старой динамики. Люди не знали, как со мной теперь общаться, и заполняли пустоту неловкостью. Самым трудным было не пытаться «доказать, что я своя», а спокойно выдержать эту паузу, дать команде время привыкнуть. Я перестала давить авторитетом и просто продолжила качественно делать свою работу. Спустя пару недель напряжение спало — новая реальность стала нормой для всех нас.
В статье раскрывается трудности, с которыми может столкнуться руководитель при вступлении в должность. Первое, что я отметила из статьи то, что вступление на руководящую должность — это прежде всего стрессовая ситуация. В статье раскрываются трудности, с которыми новый руководитель неизбежно столкнется. Первое это обсуждение коллективом нового руководителя, что оказывается, является нормальным. Обсуждение и сплетни заполняют пробелы в отсутствии информации, что действует как утешение для людей перед страхом неизвестности. Понимание этого, позволит руководителю не принимать все разговоры на свой счет, что снизит стрессовый фактор. Таке важно для понимания, что какое-то время люди будут еще действовать по-старому, как привыкли с прежним руководителем. И это нормально. В общем, для меня статья о том, что при вступлении в руководящую должность, важно действовать постепенно, не перечеркивать и не менять все, что делал прежний руководитель, в первый же рабочий день. Необходимо дать своей новой команде время на адаптацию к переменам.
Спасибо за статью! Благодаря ей я намного глубже поняла психологические и организационные трудности, с которыми сталкивается новый руководитель. Особенно полезной была информация о естественном сопротивлении людей переменам и важности сохранять эмоциональную дистанцию в первые дни работы. Меня удивил тот факт, что сопротивление изменениям — это нормальная реакция, которая никак не связана с личными качествами нового руководителя. Главное — пройти этот сложный период, сохраняя уверенность в себе. В профессиональном плане я выделила ключевые этапы перехода — от радости по поводу повышения до возникающей тревоги. Особенно правильным считаю акцент на том, что не стоит притворяться, будто знаешь всё сразу, так как со временем команда успокоится. Теперь я по-новому взглянула на процесс преодоления страха перед неизвестностью, когда со временем люди перестают беспокоиться и воспринимают новую ситуацию как норму. Лично для меня изложенные в статье моменты хорошо знакомы из опыта назначения на руководящую должность. Было интересно наблюдать, как «призрак» предыдущего руководителя действительно влиял на команду. Люди пытались строить со мной отношения по старой схеме (любимчик, трудяга и т.п.), но я осознавала, насколько важно открыто озвучивать свои ожидания и подходы, вместо того чтобы рассчитывать, что команда сама всё поймет. Однако, то, что я уже была знакома с коллективом и временно исполняла обязанности руководителя, действительно смягчило переход. Это подтверждает мысль статьи — многое зависит от готовности команды и степени «неизвестности», которая сопровождает нового лидера. В целом считаю, что многие из описанных в статье принципов — про уважение к чужой картине мира, открытость, умение договариваться и оставлять прошлое в прошлом — универсальны. Они работают не только в управлении, но и в личных отношениях.
Главным открытием для меня стала формулировка «Ваше прибытие началось еще до того, как вы появились на месте». Получается, что новый руководитель выходит на сцену, которая уже готова, и декорации (слухи, ожидания, страхи) уже расставлены без его участия.
Я думала, что с уходом человека уходят и его методы работы. Статья же объясняет, что команда продолжает действовать «по инерции», воспроизводя стиль общения и привычки ушедшего руководителя. Это происходит из-за нашей природной привязанности к знакомым паттернам. Осознание того, что новый руководитель сталкивается с «призраком» прошлого, многое меняет в восприятии сложностей первого месяца работы.
Статья иллюстрирует несколько важных механизмов:
страх перед неизвестным — люди не терпят информационного вакуума и заполняют его историями, чтобы снизить тревожность. Точность этих историй вторична, важна их успокаивающая функция. Знание этого механизма объясняет, почему даже нейтральное молчание нового руководителя может породить миллион сплетен;
сопротивление изменениям: психика тратит много энергии на привычные действия (привычки), и любые перемены воспринимаются ею как угроза безопасности, заставляя «держаться за знакомое»;
групповая динамика и роли: упоминание «любимчиков» и «рабочих лошадок» показывает, что в любой группе есть неформальная структура и распределение ролей. Новый руководитель наследует не просто список задач, а сложную сеть отношений, которую люди пытаются выстроить и с ним по старым лекалам.
Спасибо за стать!
Вот что я поняла, что нужно новому руководителю — отделить свою личность от процесса перемен. Любое повышение создает вакуум: команда достраивает недостающую информацию мифами и цепляется за «призраков прошлого» (привычки, стиль общения, внутреннюю иерархию). Это не саботаж, а естественная защитная реакция на неизвестность.
Ваша задача — не давить авторитетом в первый же день, а спокойно наблюдать. Не притворяйтесь, что знаете все детали теневых процессов. Дайте коллегам время привыкнуть: когда страх перед новым уйдет, исчезнет и потребность в утешительных баснях.
Невозможно изменить динамику команды, не признав ее текущее состояние. Начинайте не с революции, а с диалога: проговаривайте свои решения вслух. Люди не умеют читать мысли, но очень стараются это делать, пытаясь выстроить с вами отношения по старому шаблону.
Помните: ваше продвижение — это объективная реальность, а дискомфорт первых дней — лишь временный фон. Вы здесь не враг, а лицо перемен, и реакция на них почти никогда не имеет личного подтекста.
Согласна полностью, по опыту входя в новый коллектив всегда чувстовала какое-то недоверие или враждебность, как мне казалось, но да, это просто ситцация, когда люди не знают, что ожидать от нового участника рабочего процесса, тем более нового руководителя.
Наладить контакт, узнать максимально как было при прежнем руководителя и узнать кто был на хорошем счету — помогает грамотно начать свою деятельность, согласна, проверяла на личном опыте.
Статья полезна в проыфессиональном плане убедиться в важносит стратегичнского мышления лидера через холодный расчет и ум, без эмоций, обид и так далее. Обязательно буду применять эти зани при работе с клиентами, особенно при проблемах в рабочем коллективе.
В результате прочтения статьи я узнал о вхождение в должность руководителя. Во-первых, для коллектива смена руководителя — уже событие до того, как пришел новый, так как это своеобразное начало с чистого листа — прежние отношения с лидером уже не так актуальны, нужно выстраивать новые, поэтому для кого-то это новый шанс, а для кого-то — страх потерять прежние позиции. Так или иначе, люди склонны обсуждать и пытаться предсказать неизвестное будущее, чтобы снять напряжение — к этому надо быть готовым. Также отличный совет из статьи — не быть к себе слишком строгим сразу и не разочаровываться, если что-то не получается — любому человеку нужно время на адаптацию к новой роли, тем более если речь идет про такую ответственную работу, как руководить людьми.
Прочитав статью, я узнала, с какими сложностями сталкивается новый руководитель. Оказавшись на новом посту, могут возникнуть проблемы во взаимодействии с подчинёнными. Ведь, привыкшие работать по одному сценарию, который установил предшественник, подчинённые могут сопротивляться изменениям, которые вносит новый руководитель. Здесь главное – понимать естественность этого процесса, который называется адаптацией. Ведь сотрудники, которые в подчинении, привыкли работать определённым образом, где каждый выполнял какую-либо роль, а теперь всё может поменяться. Для налаживания новых процессов понадобится время. И новый руководитель не должен принимать на себя недовольство сотрудников. Я, как человек, который в будущем планирует оказаться на руководящем посту, задумалась о данной проблеме. В такой ситуации каждый будет испытывать некоторый дискомфорт, как руководитель, так и подчинённые. Думаю, здесь главное – стабильное эмоциональное состояние нового лидера.
Спасибо за статью.
В статье отражены основные моменты, касаемые нового назначения(повышения) до статуса руководителя. Это приятное событие имеет свои трудности, понимая которые можно помочь облегчить адаптацию к новому положению(снизить тревогу и беспокойство).
Любопытный механизм «заполнение пробела в информации» описан в статье. Для того чтобы избежать страх перед неизвестным люди утешают себя различными историями , причём достоверность этих историй не имеет значение.
В профессиональном плане понимаю, что любые перемены, даже со знаком «плюс» , пугают и адаптация- это нормальный процесс, требующий времени. В этот период нужно быть готовым к сопротивлению со стороны коллектива, воспринимая его, как естественное и неизбежное явление, но не принимать на свой счёт, а главное понимать, что ваше повышение заслуженно, вы достойны этой должности и уверенно приступать к выполнению своих обязанностей.
Благодарю за интересную статью! Из неё я узнала о том, как подготовиться к руководящей должности, почему переход к ней вызывает одновременно и восторг, и беспокойство, почему первые дни могут быть самыми сложными и что виной всему является нормальное человеческое сопротивление изменениям, а новому руководителю важно знать, что такая реакция не имеет ничего личного. Интересным было узнать, почему страх перед неизвестным так реален, потому что люди заполняют пробелы в информации тем, что у них есть и начинают утешать себя различными историями, а точность не имеет значения. В личном плане я отметила, что вступая на руководящую должность (так же, на мой взгляд, как и вливаясь в новый коллектив), нужно дать время на адаптацию себе и другим, т.к. люди не любят и боятся перемен и ничего страшного, если в первый день не удастся почувствовать себя «на коне». В профессиональном плане статья показала, что для руководителя важно обладать такими качествами как эмоциональная устойчивость и эмпатия.
Благодарю за статью! Она оказалась по‑настоящему полезной и заставила задуматься о многогранности роли руководителя.
Особенно ценным для меня стало разъяснение феномена групповой динамики — поразительно, насколько устойчивыми оказываются сложившиеся паттерны взаимодействия даже после смены лидера. Теперь я лучше понимаю, что сопротивление коллектива нововведениям — это не личная неприязнь к новому руководителю, а естественная психологическая реакция на изменение привычного порядка.
В личном плане статья помогла осмыслить собственные переживания: нередко утром я испытываю внутреннее сопротивление перед рабочим днём, но к вечеру, видя результаты труда, испытываю удовлетворение и гордость за проделанную работу. Теперь я осознаю, что это нормальное явление, связанное с естественной реакцией на рутину и необходимость выхода из зоны комфорта.
С профессиональной точки зрения материал дал важные инсайты: о двойственности эмоций при карьерном росте (сочетание восторга и тревоги), о необходимости учитывать психологическую составляющую при внедрении изменений, о важности понимания групповой динамики в управлении командой.
Статья вдохновила на идею разработки программы адаптации для новых руководителей, где особое внимание будет уделено: работе с сопротивлением коллектива, управлению собственными эмоциями в период перемен, формированию навыков эффективного лидерства с учётом психологических закономерностей.
В целом материал не только расширил мои теоретические знания о менеджменте, но и дал практические ориентиры для профессионального развития как руководителя.
Руководящую должность я не занимала, но в период работы в одной крупной организации замещала длительное время руководителя своей рабочей группы. И мне знакомо это ощущение, когда коллектив привык к определенному стилю руководства и достаточно остро реагировали на перемены. Установлены были определенные правила взаимодействия и поощрения, мне они были не совсем близки и я видела себя картину по-другому, конечно это вызывало сопротивление и с моей стороны и со стороны коллектива. Мне приносила данная ситуация дискомфорт, и понадобилось время, чтобы привыкнуть обеим сторонам. Действительно, любой человек не любит перемены, но достаточно быстро к ним адаптируется. Полученная информация мне, надеюсь, пригодится в будущем, поскольку хочу попробовать себя на роли руководителя.
Безусловна интересная статья , в которой ключевое внимание по моему мнению уделяется тому факту , что в тот момент когда человек становится руководителем сразу не стоит «рвать в галоп» пытаться перестроить устоявшийся ритм работы в команде , которой только предстоит руководить , а вначале необходимо присмотреться кто как взаимодействует и только потом начинать вносить изменения удобные для своего ритма с учетом общей продуктивности людей находящихся в подчинении. Отметил для себя тот факт , что может возникнуть «синдром самозванца» , который лишний раз будет способствовать внутренним переживаниям , которые связаны с периодом адаптации на новой должности. Но в любом случае если стал руководителем , то действуй а там по ходу разберешься.
Классная статья, спасибо)
Я узнал, что перемены — причина дискомфорта, а не сам руководитель. Удивило, что психика устроена так, что мы заполняем пробелы выдумками, и страх становиться реальным.
Оказывается, можно подняться над всем этим, заметить, понять и начать менять психику, создавая собственный стиль.
В профессиональном плане, когда стану руководителем, буду знать, что дискомфорт не из-за меня и просто буду идти вперед, постепенно меняя динамику на нужный мне лад.
В личном буду стараться не обращать внимание на пробелы и пытаться их заполнить, буду идти на встречу неизведанному, пусть само все заполняется)
Статья натолкнула меня на идею стать руководителем
Прочитав статью, я узнала, что переход на позицию руководителя — это почти всегда очень нервный и тяжелый период, даже если ты очень хотел этого повышения. Оказывается, команда начинает «жить» тобой ещё до твоего первого рабочего дня: они уже придумывают истории, кто ты, почему тебя выбрали, что будет дальше и это вполне нормально — люди просто заполняют страх неизвестности любыми объяснениями, даже глупыми. Ещё меня поразило, насколько сильно так скажем призрак предыдущего руководителя может висеть в команде годами: привычки, ритуалы, кто любимчик, а кто просто работяга — всё это остаётся и влияет на поведение людей, даже если старый руководитель был так себе. из нового я для себя отметила — Страх перед неизвестным— один из сильнейших страхов, заставляет людей выдумывать худшие сценарии; сопротивление изменениям — базовая защитная реакция, связанная со стремлением к стабильности и сохранению энергии; сохранение статуса и групповая динамика — команда уже научилась жить по старым правилам и будет их бессознательно воспроизводить; перенос старых отношений на нового лидера — люди автоматически примеряют на тебя старые шаблоны «любимчик — не любимчик», «строгий — добрый». В личном плане, понимаю, что нужно меньше тревожиться, вступая на новую должность и странное поведение в коллективе, подчиненных в начале — не моя вина. В профессиональном первые 3 месяца больше слушать, быть предсказуемым, открыто говорить о подходе, спрашивать “как было раньше?”. Статья натолкнула на такую идею: главная ошибка новичка — сразу доказывать крутость. Лучше стать сначала “спокойным и понятным” — тогда страх уходит, и изменения проходят легче.
Благодарю за интересную статью.
Переход на руководящую позицию вызывает одновременно радость и тревогу.
В первые дни работы могут возникнуть трудности из-за противодействия переменам.
Важно осознавать, что реакция окружающих не направлена лично против вас.
Работники восстанавливают недостающие данные, основываясь на рассказах.
Команда может сохранять стиль, который был присущ предыдущему руководителю.
Сотрудники склонны придерживаться привычных вещей, что может показаться однообразным для нового начальника.
Вероятно, новый руководитель обратит внимание на это и начнёт вносить изменения.
Важно формирование новой динамики, соответствующую личному стилю.
И, постепенно сотрудники адаптируются к новой динамики.
В любом случае, получил руководитель повышение или он пришёл в незнакомый коллектив, его работа меняется. Меняется его должность и функционал. И нормально нервничать и переживать по этому поводу. Перемены пугают большинство людей, поэтому возникает реакция стресса. Как руководителю, так и команде нужно время на то, чтобы присмотреться друг к другу и узнать получше. Сопротивление команды — это нормальная реакция на перемены. Она не является оценкой способностей нового руководителя. Это своего рода защитный механизм системы, которая сложилась до прихода нового руководителя. Люди не знают, что ожидать от нового руководителя и часто не готовы менять уже сложившуюся систему работы и взаимодействия.
Прочитав статью, я отчётливо увидела, насколько сложен процесс адаптации нового руководителя — и с точки зрения лидера, и с позиции команды.
Особенно впечатлило, что команда начинает «проживать» приход нового начальника ещё до его фактического появления: строит предположения, интерпретирует факты. Это яркий пример того, как люди стремятся снизить тревогу через осмысление неизвестного — даже если их версии далеки от реальности.
Важно и то, что наследие прежнего руководителя продолжает жить в привычных паттернах поведения, коммуникациях и ритуалах. Это подтверждает: организационная культура глубоко укоренена и меняется не мгновенно.
Для меня ценным стал акцент на том, что сопротивление переменам — не личная неприязнь, а естественная психологическая реакция. Новому руководителю важно не принимать это на свой счёт, быть терпеливым и последовательно выстраивать доверительные отношения.
Статья напомнила: лидерство — это не только про решения и стратегии, но и про тонкое понимание групповых процессов, эмпатию и готовность идти шаг за шагом, помогая команде пройти через этап неопределённости.
Эта статья сразу напомнила мне об упражнение «самопрезентация». Я вспомнил, как практиковался на летних школах и других выездных мероприятиях. Также, я вспомнил мероприятие, когда я будучи руководителем, пропустил самопрезентацию и столкнулся с недоверием со стороны микрогруппы. Мне очень отозвалась мысль о том, что нужно успокоиться и просто работать. Я увидел, что в любой трудный или ответственный момент самым важным для дальнейшего развития ситуации является эмоциональная реакция. Множество руководителей разного уровня, с которыми я сталкивался, отличает саморегуляция. Жизненный опыт подсказывает мне, что при любом изменении роли нужно воспринимать эту роль с энтузиазмом, но не стремится доказывать окружающим, что я эту роль заслуживаю. Только дела покажут, кто я такой. А моя активность покажет, заслуживаю ли я шанса.
Согласен с автором. Новому руководителю в первую очередь нужно не ломать всё под себя, а присмотреться. Любая команда привыкла жить по своим правилам — они дают людям уверенность и порядок.Если начальник с порога заявляет: «всё будет по-новому», он вызывает страх и неприязнь. Люди чувствуют, что их опыт никому не нужен, и перестают доверять. Гораздо мудрее сначала пожить по старым порядкам, понять, что в них хорошо, а что плохо, и только потом аккуратно предлагать изменения — объясняя, зачем это нужно.Такой подход даёт время и руководителю освоиться, и коллективу привыкнуть к новому человеку. Тогда перемены проходят мягко, без конфликтов, а авторитет приходит сам собой.
Мне откликнулась мысль о том, что люди боятся перемен — и это нормально. Любые изменения вызывают тревогу, особенно когда приходит новый руководитель. Я сама никогда не была руководителем, но наблюдала со стороны, как слаженный коллектив работает как единый организм. У него уже есть свои правила, роли и привычки. И когда что-то меняется, вся динамика группы перестраивается. Это живой процесс, и он требует времени. В профессиональной сфере особенно важно учитывать эту динамику: от нее зависит эффективность, доверие и общий результат. Сопротивление — не личное, а естественная реакция на неизвестность.
В личном плане вспомнил как меня повысили на работе с должности инженера-энергетика до главного энергетика. Работая инженером, у меня не было подчиненных, а с повышением в должности сразу тридцать человек перешли мне в подчинение. Тогда у меня были смешанные чувства, радость и страх одновременно. Сейчас осознал, что мне гораздо комфортнее работается без подчиненных, т.е. когда результаты моей деятельности зависят только от меня самого. В плане работы я «одиночка» и у меня это хорошо получается.
В профессиональном плане данная информация может пригодиться при консультировании клиентов с соответствующими запросами: «Хочу повышения, но одновременно боюсь этого», «Меня повысили, как с этим справляться» и т.д. Хотя написанное в статье звучит больше как ободряющая речь, все же есть некоторые моменты, которые можно взять на вооружение. Например: следует высказывать вслух то, что вы думаете; перемены – это нормальное развитие событий.
Благодарю за статью! Смена коллектива, особенно, включение в новый коллектив в качестве руководителя — задача, требующая хорошей адаптивности, психической устойчивости, знания групповой динамики и отсутствие ожиданий, что новые люди быстро и легко, без оглядок на прошлого руководителя, примут тебя в команду в качестве нового лидера.Принцип -«новая метла по новому метет» — не сразу и не всеми в коллективе будет воспринят однозначно.Статья говорит о том, что всегда необходимо время, чтобы коллектив смог перестроиться к новому лидеру и групповые процессы, описанные в статье, неизбежны. В личном плане, вспоминая свой опыт, при смене работы, руководителя, собственной должности, всегда давала себе время, чтобы присмотреться, старалась не делать поспешных выводов, давала себе время на адаптацию к новому. В профессиональном плане я так же понимаю, что мои профессиональные качества не сразу могут быть оценены в новом коллективе, это нормальная реакция на нового человека и нельзя относить эту реакцию исключительно к себе, без учета естественных групповых процессов. Статья дала мне возможность еще раз разобраться в ожиданиях и реальностях, возникающих в моей профессиональной деятельности.
Благодаря статье я узнала о том,что является нормой, но в то же время пугает меня, как нового руководителя.
Удивительным стала информация о том, что люди придумывают байки про кого-то, чтобы стабилизировать своё состояние.
В профессиональном плане я вижу,что трудности временные при смене деятельности.
В личном плане эта тема перекликается с моей актуальной деятельностью. Я недавно стала руководителем группы, и все противоположные статье убеждения я применила к себе. Было тяжело,потому что у меня не получалось одержать групповую динамику 3 дня подряд, но я понимаю,что это только мой первый опыт.
Иногда ненормальные обстоятельства становятся нормой в только что поменявшихся условиях, но это временно, далее всё придёт в норму
Из статьи я узнала, что сопротивление изменениям это естественный процесс, сопровождающий вхождение нового руководителя в коллектив. В статье описан механизм возникновения страха перед неизвестным, который связан с тем, что и подчиненным и самому новому руководителю не будет известна вся история, связанная с приходом последнего в компанию. Мне показалось интересным, что в этот период возникают разговоры, не основанные на конкретике и точности, которые строятся на догадках из-за недостатка информации, от чего и возникает реальное ощущение небезопасности этой ситуации. Как руководитель для себя я отметила необходимость принимать за временную норму возникающее на новом месте утомление от доставшегося в наследство стиля управления прежнего руководителя. В личностном плане я считаю важным, что умение отделять чужие переживания и дискомфорт, вызванные сменой руководителя, от самого факта выхода на работу в новой должности, что является заботой о своем психологическом здоровье.
Данная статья для меня оказалась скорее про адаптацию и адаптационный период и со стороны руководства и со стороны подчинённых. И получается зная модель поведения описанную в статье можно гораздо эффективнее выстроить свой подход к новой руководящей должности. При ее получении конечно. Страх неизвестного,свои мысли в слух, додумки, изменения в групповой динамике. Много всего интересного. Удивило , что страх перемен так легко исключить из коллектива просто будучи понятным и доступным для общения с коллегами руководителем. Люди видят что боятся нечего, видят свои перспективы и им снова спокойно и хорошо.
В профессиональном плане удалось увидеть механизм в котором я принимаю на свой счёт обсуждения новых подчинённых равно раскол коллектива. На то он и руководитель, тот кто отвечает за душевное спокойство коллег.
В личном плане мне удалось побыть с разных сторон в работе. И подчинённым и начальством. Вспомнил и поучительную историю. Когда я услышал на складе, что чего мол там. Начальник, бумажки перекладывать и болтать в курилке. Тогда я вычислил зачинщика восстания и при разговоре предложил ему занять мое место на пару дней, пока я буду в отпуске. Ух , он и натерпелся. Звонил мне по сто раз в день и чуть не поседел. С того дня исчезли разговоры ненужные и к переменам все относиться стали отлично и сомнения в моей компетентности отпали.
Спасибо.
Статья затрагивает важную и редко обсуждаемую тему — психологические сложности вхождения в новую руководящую роль. Особенно ценно, что автор фокусируется не на управленческих техниках, а на динамике отношений и человеческом факторе.
Наиболее практичным является наблюдение о «призраках прошлого». Команда неизбежно будет воспроизводить старые паттерны, и попытки резко их сломать встретят сопротивление. Понимание, что это не личная враждебность, а естественная инерция, снижает тревожность нового руководителя.
Важен совет не заполнять информационные пробелы домыслами. Люди склонны сочинять истории о неизвестном, и попытки их опровергать бесполезны — нужно просто двигаться вперед, позволяя реальности вытеснить вымыслы.
Ключевая мысль: нельзя выстроить будущее, не перестроив настоящее. Но перестройка требует времени и наблюдения, а не немедленных революционных изменений. Новому лидеру стоит сначала понять существующую динамику, а уже потом вносить коррективы.
Также полезно напоминание, что дискомфорт команды — не личная реакция, а естественное сопротивление переменам. Это помогает сохранять эмоциональную устойчивость в период адаптации.
Этот материал раскрывает важный, но часто игнорируемый аспект управленческого перехода: новому руководителю приходится иметь дело не столько с формальными обязанностями, сколько с человеческой психикой и групповой динамикой. Ключевым прозрением становится мысль о том, что сопротивление переменам, с которым сталкивается новый лидер, — это не личная реакция на его персону, а естественный, почти биологический механизм адаптации команды к неизбежному изменению привычного уклада.
Особенно ценно описание «призрака прошлого» — незримого влияния предыдущего руководителя, чьи методы, стиль общения и негласные правила продолжают жить в поведении команды ещё долгое время. Это столкновение с инерцией сложившихся отношений, где каждый участник пытается выстроить с новым лидером привычную для себя модель взаимодействия, даже если она была не самой продуктивной.
Добрый день, благодаря данной статье я узнала, что то, что переход в роль руководителя может вызывать смешанные чувства это нормально. Что стиль прежнего руководителя продолжает влиять на команду. Что сопротивление людей к изменениям, это не личная неприязнь, а инстинкт. Меня удивило, что команда держится за привычные установки даже тогда, когда они неэффективны. Что люди создают представление о новом руководителе еще до его появления. Я узнала, что сопротивление изменениям это естественная психологическая реакция. Групповая динамика это устойчивые роли и взаимодействия в команде. Для профессионального опыта я поняла, что важно постепенно внедрять изменения, объяснять, изучать, мягко входить в руководящую должность. Я поняла, что надо дать время на адаптацию и себе и людям.
Прочитав статью, я по‑новому взглянула на старт работы в роли руководителя. Больше всего впечатлило, что команда начинает «создавать» образ нового начальника ещё до его прихода — додумывает детали, заполняет пробелы догадками.
Познакомилась с механизмами сопротивления изменениям и влиянием «наследия» предыдущего лидера: привычки и модели поведения, заложенные им, долго определяют динамику коллектива.
Эта информация пригодится, если я получу руководящую должность: теперь я знаю, что в первые дни важно не бросаться с реформами, а сначала изучить обстановку, открыто объяснять свои решения и дать время на адаптацию — себе и команде. Задумалась о том, как грамотно выстроить переход без лишнего стресса.
Я увидела, что даже новый руководитель не застрахован от сплетен и обсуждений в свой адрес. Так устроен человек, когда к чему-то или кому-то привыкает, то долго держит в памяти привычный образ и постоянно сверяется с ним. Настороженность возникает на фоне той неизвестности, которую несет новый человек, особенно если это начальник. Отметила для себя неизбежность и в то же время нормальность такой ситуации. В любом случае требуется время всем и сотрудникам, и руководителю чтобы адаптироваться в новых условиях и в последствии достичь продуктивности в работе. Поэтому планируя прийти на руководящую должность нужно помнить не только о планах и целях в работе, но и о людях, которые будут эти планы помогать осуществлять.
В данной статье познакомился с тем, что человеку необходимо адаптироваться на каждом этапе развития, а его психика привыкла жить по-старому. Поэтому человек столкнется со своими ограничениями и ограничениями других, если говорить о руководящей должности. Подчинённые также испытают стресс, т.к. не хочется ничего менять в своей жизни, работе и так всё устраивает. А т.к. большинство людей живёт в стрессе и ожиданиями худшего из-за нестабильности и неспособности быть гибкими и перестраиваться, то столкнутся со стрессом, а это не надо, начинают тревожиться, заранее себя вводя в это состояние, додумывая о том, чего ещё не случилось. В своей жизни я отметил эту реакцию в себе. Чтобы как можно меньше додумывать и разгонять свой мыслительный коллайдер, иду на опережение своей реакции, т.е. иду на контакт с человеком. Сразу приходит ясность и понимание, убирается сопротивление на руководителя. Идея такая: выстроить контакт, как в консультировании.
Данная статья открыла для меня аспекты динамики команды к которым должен быть готов новый руководитель. Читая статью, я сразу вспомнила, что у меня поменялось три начальника, не считая начальника, которого я не застала в декрете. Могу отметить, что приспособиться можно к любому человеку, вернее найти ниточку взаимосвязи, когда налаживается контакт). Каждый начальник характеризовался своими идеями и желаниями внедрить что-то новое, усовершенствовать работу команды и добиться лучших, продуктивных результатов. К одному из начальников я приспосабливалась, пыталась понять тактику его действий, больше по времени, чем с остальными, но результат был достигнут. Другой начальник, который сейчас, поввшался постепенно в нашей команде и стал начальником, поэтому его реакции на различные ситуации, поведение и характер знакомы.
Спасибо за статью! В результате прочтения статьи я поняла, что переход в должность руководителя самый трудный на первых днях работы. Также было полезно узнать, что для сотрудников тяжело воспринять смену руководства, но все люди адаптируемы. И также очень понравилась мысль, что люди заполняют пробелы в информации тем, что у них есть. Также в профессиональном плане взяла на заметку, что не нужно, приходя в коллектив подстраиваться под систему, к которой привыкли сотрудники. Я могу выстроить свой стиль, присматриваясь к человеческим отношениям и к привычным моделям поведения команды. Также отразила, что нужно объяснять сотрудникам действия, т.к. они не могут читать мои мысли. Также поняла, что для перестройки нужно время)
В результате прочтения статьи я узнала о том, с какими трудностями может столкнуться человек, переходя на должность руководителя. Коллектив, которым предстоит управлять, столкнется со страхом перед неизвестной реальностью, пробелы которой заменит имеющейся у них информацией. Сам руководитель испытает беспокойство за то, как пройдет переход на новую должность.
Наряду с вышесказанным, узнала, как важно понимать естественные трудности переходного периода для облегчения управления изменениями.
Мне запомнилась фраза, которая меня впечатлила- «вы не сможете выстроить будущее, пока не перестроите настоящее», в которой четко прослеживается механизм синергии прошлого руководителя с командой. Люди привыкают к определенному стилю работы, и даже тогда, когда перед ними появляется новый руководитель, действовать и работать они продолжают по-прежнему.
Полученная информация в профессиональном плане дает мне подспорье в помощи клиентам в адаптационный период на новой должности. Информация лишний раз доказывает, что все истории имеют свойство повторяться, на основе чего психологи вывели общие закономерности и объяснили механизмы, на которые можно опереться и пройти этот этап безболезненно. В личностном плане полученные знания натолкнули меня на идею понаблюдать за своим коллективом и отследить реакции на изменения положения дел.
Подытожив, хочется подметить, что хороший руководитель не только тот, кто доказал что может занимать данную должность , но и тот, кто замечает людей в новом коллективе, владеет информацией о поведенческих реакциях и мягко меняет положение команды в соответствии со своим стилем работы.
Спасибо за статью!
Быть руководителем не легко. Мне дважды приходилось менять команду, таким образом складывались обстоятельства. Я никогда не хотела быть руководителем, просто хотела заработать деньги и поэтому хорошо выполняла работу, то есть следовала правилу активности.
Поменять коллектив оба раза для меня это всегда сонастройка — они привыкали ко мне, а я к ним. Они изучали меня и проверяли. Было по разному, но нужно время и терпение для притирки. Если в первый раз привыкание прошло, по моему мнению, достаточно быстро, так как коллектив был смешанный и было много работы и я закрепила за каждым опрелеленный объем работ, то во второй раз я пришла в коллектив, у которого были определенные многолетние устои и ломать их не было смысла. Я решила просто постепенно изучать их и порядки и постепенно вводила что то свое. И вот уже десять лет я руководитель в этом коллективе
Спасибо за статью. Изучая психологию, я вижу научное подтверждение этим интуитивным истинам. Страх перед неизвестным, потребность в предсказуемости, сопротивление изменениям — это базовые механизмы психики. Люди действительно заполняют пробелы в информации тем, что у них есть, создавая мифы и предположения, когда им не хватает данных. Мне особенно близка мысль о том, что люди придерживаются того, что им знакомо. В 40 лет я видела, как сложно менять устоявшиеся модели поведения — и в семье, и на работе. Но статья дает надежду: изменения возможны, если их замечать, понимать и постепенно внедрять. Как женщина с жизненным опытом, я ценю последний абзац — напоминание, что «ничего страшного, если в первый день вам не удастся почувствовать себя лидером». Это так человечно! Мы часто требуем от себя мгновенной уверенности, забывая, что адаптация требует времени.