Недавно компания Duolingo раскрыла свой подход для оценки кандидатов на руководящую должность. Менеджеры по подбору персонала этого приложения для изучения языков читали резюме и сопроводительные письма, назначали телефонные собеседования и задавали все стандартные вопросы о навыках и амбициях. Но они также выясняли, как кандидаты вели себя во время поездки на такси к месту собеседования. И это стоило одному из кандидатов руководящей должности.
Идея этого подхода к подбору персонала заключается в том, что, если кто-то грубит таксисту, он может грубить и на работе, особенно тем, кто ниже по должности. В случае с Duolingo кандидат соответствовал многим требованиям к этой должности. Но когда компания узнала, как он обращался с водителем, то ему отказали.
Это перекликается с результатами исследований, свидетельствующих о том, что люди прилагают большие усилия, чтобы произвести хорошее впечатление на собеседовании, и что эти усилия могут скрывать их истинную суть.
В конце концов, большинство людей могут избежать грубости в единичной ситуации, когда на кону стоит слишком многое. Но быть дружелюбным всегда могут только те, кто по-настоящему доброжелателен. Оценивая людей, когда они не подозревают, что за ними наблюдают, Duolingo надеялись отделить по-настоящему дружелюбных от тех, кто изо всех сил старается притвориться таким.
Duolingo — не первая компания, которая пришла к идее изучать поведение кандидатов за пределами кабинета для собеседований. Компании просматривают социальные сети потенциальных сотрудников именно по этой причине. В социальных сетях люди могут раскрыть больше о себе, не подозревая, что за ними наблюдают потенциальные работодатели.
Но с точки зрения кандидата, у теста Duolingo с таксистом есть несколько проблемных моментов. Во-первых, использование поведения для принятия решения о найме без согласия кандидата может быть неэтичным.
Во-вторых, неясно, что именно оценивает таксист, когда судит о поведении пассажира. Возможно, кто-то нервничает из-за собеседования или испытывает стресс, потому что, чтобы успеть на собеседование вовремя, помимо других обязанностей, ему пришлось спешить. В таких обстоятельствах кандидаты могут показаться менее дружелюбными, чем в обычной ситуации.
Другие кандидаты могут предпочесть тихо просматривать свои заметки к собеседованию, вместо того чтобы болтать с водителем. Опять же, это не означает, что человек невежливый, возможно, он просто интроверт.
У притворства есть пределы
Но все же, являются ли подобные тесты на поведение в принципе хорошей идеей для менеджера по подбору персонала?
Исследования показывают, что Duolingo, возможно, перегибает палку в своих попытках выявить тех, кто притворяется дружелюбным, чтобы произвести хорошее впечатление. Хотя было доказано, что люди используют различные стратегии, чтобы произвести впечатление на собеседованиях и за их пределами (например, лесть или «скромное хвастовство»), мои исследования показали, что многие из этих тактик не эффективны.
Это связано с тем, что люди, как правило, способны распознать неискренние попытки произвести хорошее впечатление. Например, люди часто забывают, что на собеседованиях рассказ об усердном труде сблизит их и повысит шансы на получение работы. Это связано с тем, что люди любят рассказывать о своих талантах и достижениях, чтобы показаться компетентными, но забывают, что успех обычно также является результатом усердной работы. Обсуждение этого на самом деле делает их истории успеха более искренними и понятными.
То же самое верно и в отношении благодарности другим и стратегии задавать вопросы интервьюеру. Если кандидат в основном хвастается собой и рассматривает разговор как односторонний процесс, не нужно проводить тест таксиста, чтобы определить его как плохого кандидата.
Как правило, люди не умеют умело презентовать себя и не способны постоянно создавать о себе благоприятное впечатление. Обычного собеседования с опытным менеджером по подбору персонала, который сможет расспросить кандидата о его навыках, должно быть достаточно, чтобы выявить тех, кто лишь притворяется дружелюбным.
Как бы разумно ни звучал «тест с таксистом», чашка кофе и беседа с кандидатом позволят получить гораздо более важную информацию, позволяющую убедиться в том, что нанимается подходящий человек.
Оригинальная статья на русском языке: Может ли грубость в такси стоить работы мечты?
ПсиБлог.рф — ресурс программы Дистанционного Обучения Психологии
Оригинальная статья: Janina Steinmetz– The Duolingo taxi test – could being rude to the driver cost you your dream job? April 2026
Перевод: Остренко Анна Александровна
Редактор: Симонов Вячеслав Михайлович, Шипилина Елена Ивановна
Источник изображения: Image by wirestock on Magnific
Ключевые слова: психология, работа, сотрудники, трудоустройство, собеседование, дуолингво
Спасибо. Меня удивляет многообразие подходов и тестирований, используемых менеджерами по персоналу при приёме на работу. Среди них встречаются даже экстремальные методы такие как, опрокидывание на соискателя стакана с водой, бросание скомканной бумаги в лицо и т.п. Так что, история поведения кандидатов в такси достаточно гуманная, и имеет смысл, но полностью полагаться на совершëнные выводы точно не стоит.
Изучая процесс психологического консультирования, можно понять, что для более полного оценивания кандидата лучше прослушать не одну историю из его прошлого, а как минимум три. Это позволит увидеть закономерности его поведения, качества личности, и принять решение о его соответствии с требованиями к должности, на которую он претендует. Этичность в данном случае скорее будет определяться профессионализмом интервьюера, качеством его вопросов, созданием доверительных отношений в ходе собеседования. В результате наличия вышеперечисленного соискатель быстро снимет маску и покажет своё истинное лицо.
Для себя я отметила то, что со стороны кандидата имеет значение не только упоминание о своих успехах и достижениях, но и то, что этому предшествовало, какие способности и усилия были для этого приложены. Также расположить к себе менеджера по персоналу поможет навык быть благодарным и искренний интерес о деятельности компании и должности в виде разумных вопросов.
В профессиональном плане на примере общения кандидата с таксистом я ещё раз убедилась в важности раскрытия контекста во время психологического консультирования, так как он может содержать множество скрытых ньюансов. И лишь после нескольких подробно описанных клиентом ситуаций можно выдвигать рабочие гипотезы о его психологических механизмах, противоречиях, ограничениях.
Спасибо за интересный материал. В статье приведен пример оценки кандидатов через отношение их к людям имеющих более низкий статус. Я сам работал в сфере найма и проводил не одну сотню собеседований и на мой взгляд подобные паттерны поведения видны и просто на собеседовании, без такого хитрого сценария. Так же очень точно выделен и показан момент, что доброжелательность это «валюта», которая тратится. И поддерживать эту социальную маску постоянно бывает почти невозможно если вы внутри не доброжелательны по настоящему. Поэтому способность видеть глубокие ценностные установки людей, это один из важных навыков любого человека который так или иначе работает в сфере подбора персонала. С этим очень сильно помогает повышение психологической грамотности.
Я согласен с автором статьи: грубость таксиста не является показателем того, что человек не подходит для желаемой должности. Оценка кандидата в такси может быть субъективной, ведь таксист, исходя из своего личного опыта или настроения, способен по-разному воспринимать клиента.
Кроме того, если в автомобиле нет камеры, а работодатель не просматривает записи, выводы о поведении соискателя делаются только со слов водителя. Стоит учитывать и то, что человек может волноваться перед собеседованием и, например, не услышать вопрос таксиста, что способно привести к недопониманию.
Хотя оправдать грубость сложно, и контролировать свои эмоции нужно всегда, тем не менее, единичный случай не должен становиться решающим фактором при оценке профессиональных качеств кандидата.
В данной статье автор рассказывает о притворстве и о том, как грамотные рекрутёры способны его вычислить, приложив определённые усилия. Возможно, тест с таксистом и несколько неэтичен и субъективен, но он всё-таки может помочь понять, что из себя представляет человек на самом деле. Также статья акцентирует внимание на том, что именно безопасная среда позволяет понять, каков человек на самом деле, поэтому для консультанта так важно создание этой среды. Это необходимо не для того, чтобы увидеть и предъявить человеку «вот смотри – вот ты какой», а для того, чтобы понять, что именно мешает клиенту. Также я отразила, что, когда у меня есть некоторые «трудности характера», то пытаться маскировать их будет очень энергозатратно, и маскировка будет работать только до поры до времени, а вот работа с ними может принести результат.
Спасибо за статью! В ней описывается один из методов оценки кандидатов на руководящую должность Меня удив подход к этой проблеме.Он заключался том, что после собеседования, менеджер по подбору персонала связывался с таксистом, подвозящим претендента и интересовался, как вёл себя претендент.А именно , был ли он вежлив и учтив. И при общих равных ,претенденту, который грубил и хамил, отказывали в трудоустройстве. У этого метода нашлось и ряд минусов, таких как не объективная оценка поведения. Но в целом сам критерий по которому отбирали претендентов меня удивил, так как не в на все должности требуется вежливость и учтивость. В профессиональном плане, я отметил для себя, что поведение в разных ситуациях, должно быть искренним.
Статья рассказывает об оригинальном способе оценки кандидатов на руководящую должность. Я считаю, что человек, который нервничает перед важным собеседованием или в уме прокручивает возможные ответы на сложные вопросы, может показаться водителю замкнутым или даже грубым. К тому же интроверты склонны к замкнутости в себе и скорее предпочтут во время поездки погрузиться в собственные мысли, что, в свою очередь, можно принять за высокомерие. Ещё вызывает сомнение компетентность и непредвзятость самого таксиста. Что ему может показаться — неизвестно. На мой взгляд, это сомнительная практика, причём ставящая под сомнение профессионализм штатных специалистов по подбору персонала этой компании. В профессиональном плане я отметил важность использования научно обоснованных и этически выверенных методик работы с людьми, так как только они и профессионализм специалиста гарантируют нужный результат.
После прочтения данной статьи я познакомился с методикой выбора сотрудника компанией Duolingo. Меня удивило, на что именно обратили внимание при принятии ключевого решения — будет ли человек работать у них или нет, а именно каким образом кандидат коммуницировал с водителем такси. На самом деле считаю, что информация в статье изложена не полностью, так как непонятно: в ходе чего произошёл конфликт с водителем, откуда сотрудник, который проводил собеседование, получил информацию об этом инциденте и что именно привело к отказу. Помимо этого, необходимо учитывать вариант, что при полном соответствии профессиональных навыков кандидата на должность велика вероятность того, что он может не сработаться с коллективом. Неоднозначная статья.
Благодарю статье узнала важный этический и практический вопрос о методах оценки кандидатов. Главным открытием для меня стало понимание, что поведение в стрессовой ситуации (поездка на такси перед собеседованием) может быть не столько индикатором истинной доброжелательности, сколько реакцией на нервное напряжение, спешку или необходимость сосредоточиться. Кандидат-интроверт может предпочесть тишину, что не равно грубости. Особенно ценной стала информация: исследования показывают, что люди не умеют постоянно и искусно притворяться. Обычное собеседование с опытным рекрутером, задающим вопросы о навыках и достижениях, часто достаточно для распознания неискренности. Более того, рассказ об усердной работе делает кандидата более искренним и понятным, чем простое хвастовство. Как будущему психологу, эти данные важны для понимания границ поведенческой оценки. В профессиональной деятельности я поняла , что важнее использовать структурированные интервью и методы, основанные на согласии кандидата (например, ролевые игры или ситуационные задачи), а не скрытое наблюдение. И важно учитывать контекстуальные факторы (стресс, индивидуальные особенности) при интерпретации поведения в неформальных условиях.
Статья рассказала о необычном методе отбора в Duolingo: кандидата на руководящую должность оценивали по поведению с таксистом по дороге на собеседование. Ему отказали из-за грубости водителю. Идея в том, что на собеседовании люди притворяются, а в неформальной обстановке проявляют истинное лицо.
С другой стороны, стресс или желание сосредоточиться перед важной встречей могут сделать кандидата менее общительным — это не всегда признак грубости.
Ключевое понятие — неискренняя самопрезентация. Исследования показывают, что люди не умеют долго притворяться, и опытный интервьюер способен распознать подделку и без скрытых тестов.
Главная мысль: доброжелательность и порядочность проверяются не единичным случаем, а системой поступков. И если человек грубит только тогда, когда думает, что никто не видит, — это важный сигнал, но ловить его нужно без скрытых камер, а через честный разговор о ценностях.
Честно говоря, эта история про Duolingo вызвала у меня двойственные чувства. С одной стороны, я понимаю логику: как человек ведёт себя с тем, кто от него ничем не зависит, — это лакмусовая бумажка. У меня был похожий случай: мы искали администратора в небольшой студийный проект. Одна кандидатка на собеседовании была сама любезность, улыбалась, рассказывала про клиентоориентированность. А после встречи я спускалась в гардероб следом за ней — и увидела, как она буквально швырнула номерок гардеробщице, даже не глядя на неё. И всё. Магия рассеялась. Я тогда не взяла её, и ни разу не пожалела.
Но с другой стороны, метод Duolingo мне кажется жестоким. Человек перед важным интервью может молчать в такси не потому, что он груб, а потому что прокручивает в голове ответы или просто тревожится. Я сама в такие моменты бываю «в себе» — не потому что я высокомерная, а потому что боюсь опоздать или забыть что-то важное. Оценивать кандидата без его ведома, в стрессовой ситуации — это риск ошибиться и отсеять хорошего, но нервного или интровертного специалиста. Дружелюбие под дулом пистолета страха — нечестный тест.
Из статьи узнала интересный способ, как менеджеры по подбору персонала вычисляют нужных кандидатов, и насколько эта стратегия работает. Согласна с автором статьи, что тест с таксистом по определению грубого кандидата достаточно не информативен. Вполне разумно, что грубость и многое другое можно легко выявить при очной беседе с потенциальным сотрудником. Мне было интересно узнать, что будучи как раз таки кандидатом на определенную должность, на собеседовании тоже необходимо использовать правильный способ рассказать о себе и продуманно вести беседу с работодателем, а именно самому задавать вопросы, а не рассматривать собеседование , как односторонний процесс, меньше хвастаться, так как не искренние попытки произвести хорошее впечатление сразу считываются. В личном плане перед тем как иду на собеседование всегда много изучаю компанию, в которую планирую устроиться это всегда положительно расценивается со стороны работодателя.
Я давно заметила: модели поведения человека устойчиво переходят из сферы в сферу. Если он позволяет себе грубость по отношению к «тем, кто ниже», это обязательно всплывёт и на работе, и в личных отношениях. Причина не в ситуации, а в глубинном личностном механизме, который работает всегда. Именно поэтому притворство недолговечно: рано или поздно настоящее отношение станет очевидным. Как психолог-консультант, я хорошо понимаю природу этого механизма. Главный вывод из статьи для меня лично: слова не должны расходиться с делом. Заявляя об успехе, я обязана подтвердить его фактами. Чтобы по-настоящему узнать человека — хоть как коллегу, хоть как партнёра — нужен честный открытый диалог. Без него многое останется загадкой.
Из статьи я узнал, что компании могут тайно оценивать кандидатов по поведению в такси, и грубость водителю стала причиной отказа на руководящую должность в Duolingo. Меня удивило, что такой метод считают неэтичным и ненадёжным: стресс перед собеседованием, спешка или интроверсия могут исказить реальное поведение, а люди вообще плохо умеют долго притворяться. Я познакомился с понятием стратегий самопрезентации — лесть, скромное хвастовство — и с тем, что искренняя благодарность и вопросы к интервьюеру работают лучше, чем простое перечисление достижений. Профессионально это важно: при подборе персонала нужно избегать скрытого наблюдения без согласия, а вместо этого создавать естественную беседу и учитывать контекст. Личностно — напоминание, что я могу казаться холодным в стрессе, и это не определяет мою ценность. Статья натолкнула на мысль, что лучший способ оценить человека — не тесты-ловушки, а открытый диалог, где он может расслабиться и показать себя настоящим.
В данной статье познакомился с тем как можно подбирать на работу людей с помощью таксистов. Данная методика показывала то, как общался человек с таксистом, от этого зависело, возьмут его на работу или нет. И есть один нюанс, водитель может ошибаться, если даст информацию о том, что клиент высокомерен , а на самом деле человек просто сам по себе молчалив. И с такими ошибками я сталкивался. На всякий случай таксист лучше скажет так, что пассажир какой-то не такой, чем будет разбираться, типо зачем ему это. Так и в жизни. В работе с зависимыми, они на всякий случай выносят вердикт, который может человека ранить. Приходится вмешиваться и останавливать их от того, чтоб гасить друг друга. Разбираться не охота, а вот на всякий случай дай загашу, чтоб меня на загасили. С такой проблемой приходится разбираться. Это показывает насколько сам сотрудник включён в процесс, который называется реабилитация.
В результате прочтения статьи я понял, что такие большие компании, как Дуолинго, зашли настолько далеко в подборе персонала, что используют самые изощренные способы подбора самых исключительных кадров — значит, конкуренция очень большая. В голове сразу возникла картина: один кандидат, который грубит таксисту, а потом пытается строить из себя благородного человека, деликатного и услужливого; а второй, не такой милый на первый взгляд, но честный и искренний, уверенный в себе, является тем, кем он является, не строит из себя другого человека. К кому больше доверия? Конечно, ко второму. Это в очередной раз показывает, что честность сильнее обольстительства.
Благодаря этой статье, я увидел, что при подборе персонала можно использовать обычной жизненные ситуации в качестве тестов. Мой жизненный опыт подсказывает мне, что человек на руководящей должности как правило характеризуется самоконтролем и продуктивным доброжелательным поведением. Я не помню ни одного случая, когда грубости не сдержанность приводили к хорошему результату. Чаще всего, это небольшие компании и невыдающиеся результаты. В моей жизни было несколько руководителей, которые действительно заставляли идти за собой одним словом. Я задумался о том что лидерство связано с саморегуляцией и оптимизмом. Пожалуй, стоит помнить об этом, тогда когда я хочу добиться новых результатов и повести людей за собой.