Каждый руководитель компании, менеджер или рядовой сотрудник рано или поздно встречается с так называемым сложным коллегой, человеком, общения с которым лучше было бы избежать. Как правило, это конфликтный, агрессивный или пессимистичный человек, который саботирует работу, негативно реагируя на любое предложение коллег.
Когда нам предстоит совещание, в котором примут участие подобные коллеги, мы откладываем эту встречу до последнего, желая избежать тревогу и стресс, которые, как правило, сопровождают встречи с такими людьми. Скорее всего, дискомфорта в данной ситуации не избежать, однако при помощи стратегий, предлагаемых в статье, ситуацию можно сделать вполне переносимой, вместе с этим развив ваши лидерские навыки.
Провести совещание или переговоры – достаточно сложная задача, которая становится еще сложнее, если в нем участвуют люди, не настроенные на плодотворное сотрудничество. Покажите, что вы цените время и участие всех собравшихся. В этом вам помогут следующие рекомендации:
Обозначьте основную тему совещания и его цели заранее. Возможно, тема совещания абсолютно очевидна для вас, но это вовсе не означает, что она настолько же очевидна для остальных. Когда участники заранее знают, что на повестке дня, ваш разговор будет сосредоточен на важных вопросах, и вам не придется тратить время на лишние объяснения.
Установите время начала и окончания совещания. Четко придерживайтесь расписания. Если это совещание с участием нескольких человек, не ждите опоздавших. Всегда начинайте вовремя. Если вы уважаете время других людей, то, скорее всего, и они будут уважать ваше время. Цените время других так же, как и свое собственное.
Задействуйте каждого из участников. Правильная структура совещания заставляет каждого из участников сосредоточиться на поставленных целях. Никто не должен присутствовать на собрании исключительно в качестве зрителя. Сообщите каждому из участников, какова его роль на этом совещании и что от него требуется.
Слушайте всех. Основная цель совещания – это двусторонняя коммуникация. Каждый из участников имеет право высказаться и быть услышанным. Чтобы убедиться в том, что вы правильно поняли точку зрения одного из участников, перефразируйте то, что он сказал, избегая оценок или критики.
Не заставляйте кого-то принимать оборонительную позицию. Помните, что идеи каждого из участников имеют одинаковую ценность. Когда кто-то делится своей точкой зрения, он хочет быть услышанным. Избегайте негативных оценок, но и не позволяйте участникам уходить не в ту сторону, отклоняясь от главной цели собрания.
Будьте открыты. Ваша заинтересованность в деле и энтузиазм заразительны. Если вы кажитесь незаинтересованным или апатичным, это может передаться остальным участникам. Исследования доказывают, что энтузиазм лидера, особенно учителя, напрямую влияет на энтузиазм других участников и на их мотивацию принимать участие в процессе, что оказывает позитивное влияние на результат деятельности (Keller, Hoy, Goetz, & Frenzel, 2016).
Записывайте происходящее. Если вы проводите совещание, записывайте основные пункты, которые вы уже обсудили, на доске. Так каждый сможет увидеть, что уже удалось сделать. Если кто-то задает вопрос, повторите или перефразируйте его прежде, чем дать на него ответ. Таким образом, у вас не возникнет сомнений по поводу того, все ли услышали и поняли вопрос.
Подводите итог совещания не только устно, но и письменно. После каждого собрания необходимо писать электронные письма, содержащие краткое содержание того, о чем удалось договориться. Чтобы напомнить участникам об итогах собрания, используйте фразы «Как мы договорились…» или «Как было решено на совещании…». Письменное краткое изложение должно содержать поставленные задачи с указанием людей, которые отвечают за эти задачи. Не забудьте обозначить, до какого срока необходимо выполнить то или иное задание.
Не создавайте эффект радио. Это означает, что вы – не единственный, кто говорит на совещании. Необходимо равное участие каждого из присутствующих. Вовлекайте остальных, задавая вопросы, уточняя, правильно ли вы поняли то, о чем они сказали, просите участников об обратной связи. Если вы являетесь руководителем или ответственным за эту встречу, ваше «эфирное время» не должно составлять более 50% от общего времени совещания.
Не отвлекайтесь. Во время совещания не смотрите на часы, в телефон или в компьютер. Обращайте внимания на участников. Полное равнодушие к происходящему не намного лучше оскорблений или чтения нотаций на совещании. Не ждите уважения или выполнения заданий от людей, которых вы не предоставили ваше полное внимание.
Осознавайте отличия. Некоторые люди предпочитают такой стиль коммуникации, который отражает то, как они видят себя по отношению к другим участникам мероприятия. Люди могут бессознательно принимать различные роли, чтобы чувствовать себя более уверенными в себе или чтобы им было более комфортно в стрессовой ситуации. Рассмотрим наиболее распространенные стратегии поведения на рабочих совещаниях:
Молчать. Возможно, человек, который всегда молчит, сомневается в своих знаниях или в своей способности сделать значительный вклад в происходящее. Вовлекайте такого участника в процесс переговоров, дайте ему дополнительное время на подготовку, попросите его подвести итог всему, что было сказано на собрании.
Всегда соглашаться. Человек, который всегда и со всем соглашается, возможно, боится выразить свое мнение или же он уверен в том, что соглашательство является социально желаемым поведением. Спросите у человека, почему он согласен, и уточните, не видит ли он каких-то других способов решения проблемы.
Быть агрессивно настроенным. В основе поведения агрессивно настроенного человека может лежать подавленная и невыраженная эмоция. Выслушайте этого человека и попробуйте отразить его эмоции. Скажите ему: «Я понимаю, что наше собрание, возможно, не соответствует твоим ожиданиям. Возможно, ты предложишь какие-то способы, как мы можем сделать его лучше». Сосредоточьтесь на позитивных предложениях агрессивно настроенного сотрудника, а затем обсудите эти предложения с остальными участниками.
Оставаться в стороне. Так же, как и люди, предпочитающие молчать, люди, предпочитающие минимально вовлекаться в происходящее, обычно апатичны и просто плывут по течению. Чтобы заинтересовать такого человека, обозначьте, что вы от него ожидаете и покажите, что вы уверены в том, что он способен с этим справиться. Не обвиняйте его в прошлых промахах, сосредоточьтесь на будущем.
Чрезмерно вовлекаться. Мы знаем множество людей, которые являются самопровозглашенными экспертами по множеству вопросов. Им нужно быть услышанными и они будут высказывать свое мнения по самым различным вопросам, часто не касающихся цели собрания. Не позволяйте таким участникам уводить вас в сторону, всегда придерживайтесь установленного курса собрания.
Открытая коммуникация на работе — необходимая составляющая прибыльной и продуктивной организации (Ulrich & Dulebohn, 2015). Совещания могут вызывать стресс, который необходимо контролировать как при помощи эмоциональной саморегуляции, так и при помощи тщательного планирования и подготовки. Несколько конкретных шагов могут превратить очередное совещание в продуктивное мероприятие, которое способствует развитию не только лидера, но и всех присутствующих.
Оригинальная статья: Harolds, J. A. (2012). Planning and conducting meetings effectively, part III: keeping meetings on track. Clinical Nuclear Medicine, 37(2), 164-165.
Hoffman, B. (2017). Hack Your Motivation: Over 50 Science-based Strategies to Improve Performance. Oviedo, FL: Attribution Press.
Keller, M. M., Hoy, A. W., Goetz, T., & Frenzel, A. C. (2016). Teacher enthusiasm: reviewing and redefining a complex construct. Educational Psychology Review, 28(4), 743-769.
Перевод: Елисеева Маргарита Игоревна
Редактор: Симонов Вячеслав Михайлович
Ключевые слова: осознанность, психология, психология бизнеса, бизнес, переговоры, коллектив, психология труда
Источник фото: unsplash.com
Дельная статья! Дана пошаговая инструкция как себя вести со сложными коллегами. Такой тип человека, думаю, есть почти в каждом коллективе. Он имеет талант буквально по щелчку пальцев дестабилизировать обстановку. Читая статью, прямо вспоминалось поведение некоторых людей. Правила «борьбы» с подобной ситуацией четко прописаны, но, чтобы им следовать нужно иметь холодный разум. Не выходить из себя достаточно сложно, когда действия другого имеют четкую цель и направлены на выведения из равновесия. Как правило, ты можешь даже не осознавать, что что-то происходит не так и вот уже драма… Истина проста, чтобы изменить то, что угнетает и вызывает стресс, нужно изменить свое отношение и поведение к этому.
Этот метод, я знаю как — эффект автобуса.
Если, я в автобусе, значит я доверяю главному (водителю),что моя жизнь в безопасности или я понимаю ,что справлюсь с ситуацией ,которая возможно может произойти со мной. Так вот, я в автобусе т е . в(маршрутке) я знаю ,как они ездят . За один рейс, нарушают практически на каждой остановке и еще 3 раза между остановками. Что думают пассажиры ? Разное ,иногда громко высказывают свое мнение, а в основном всем по фигу. Представим теперь, что в маршрутке вместо пассажиров, едут все водители маршруток и все друг друга знают. ВОПРОС? Будут ли они высказывать свои мнения по ходу поездки о правилах дорожного движения ? ——————————-Согласен с Вами!
А может, проще вырубить? Да и дело с концом. Очухается в конце совещания, согласится со всеми пунктами и удалится восвояси… Шучу, конечно. Но так злит, когда люди вместо решения вопросов занимаются всякой лабудистикой. И поди еще его уговори, уточни, примени все восемьсот правил, удиви, дай возможность, выслушай всю ересь, с пониманием к ней отнесись и т.д. Советы, конечно, дельные. Искренне надеюсь, что не буду вести совещания с такими участниками. Ну а если придется вдруг, мало ли что, то статью — в перечень важных документов под названием «Инструкции для всякого-разного».
Люблю инструкции. Все ясно, четко, пошагово. Очень хороший алгоритм для действий. Он хорош не только на совещаниях. А даже в семье при решении каких-то вопросов можно использовать некоторые пункты, когда непонятно куда двигаться по какому-то вопросу. Сохраню в свои документы!
Сложный коллега это как и сложный член семь — попробуй договорись, когда нет коммуникативного опыта у других. Избегать таких людей можно, но бесполезно — обязательно на горизонте появится аналогичный. Лучше научиться общаться с такими сложными людьми без ущерба для себя и окружающих. И здесь нам в помощь рекомендации из статьи, которые мне очень напомнили упражнение «Мозговой штурм». Я думаю, что их можно применять в любых ситуациях, где есть потребность принимать совместные решения. А вот стратегии поведения на рабочих совещаниях в статье — это прямое руководство к действию. Все четко и доступно в понимании, главное — чтобы этим пользовались руководители. Спасибо за статью.
Статья в тему! Буквально вчера столкнулась с «совещанием», в котором позиция одних сотрудников была – скинуть с себя лишнюю работу. А как это отразится на моей работе, никого не волновало. Причём обоснование было – тебе же всё равно это делать. И я понимаю, что у меня реальная проблема с аргументацией. Я начинаю эмоционировать и не могу подобрать разумных доводов. Ведение совещания по предложенным рекомендациям, мне напомнило работу на тренинге. Руководитель, как я увидела из статьи – это человек, который не только отдаёт приказы и спрашивает об их исполнении, но и координатор в коллективе, для которого важна обратная связь. Не могу сказать за всех руководителей, но я замечаю такие моменты в своём, что он требует максимальной включености в работу, инициативности и коммуникации, при этом не всегда доводит до нашего сведения информацию, которая связана с нашей работой. А тогда, когда сотрудник проявляет инициативу и задаёт вопрос, и не угадал настроения начальника, тогда возникают претензии, типа: «Куда лезешь? Или: «Включи мозги». Я считаю, что отсутствие обратной связи и открытой коммуникации усложняет нашу работу. И прочитав статью, я вижу к чему стремиться в процессе переговоров.
Коммуникация рулит! Она имеет первостепенное значение в социальной жизни человека. Статья рассказывает о том, какие проблемы и каким образом можно решить в рабочем коллективе при помощи грамотной открытой коммуникации. К примеру, важно заранее донести тему совещания до сотрудников, чтобы каждый из них был готов по ней работать. Я уважаю тех, кто вовремя начинает и заканчивает совещание (собрание, занятие и т.п.) и всегда реагирую отрицательно на то, когда время окончания не обозначено или задерживается. Интересно и то, что необходимо включить в процесс делового общения всех присутствующих сотрудников, поддерживать с ними двухсторонний контакт. Было также полезно узнать о стратегиях поведения на рабочих совещаниях. Перевод негативного поведения в конструктивно-позитивное — большая заслуга опытного руководителя, обладающего соответствующими компетенциями и знаниями. Остальным руководителям желаю читать статью и учиться, учиться и учиться!
Прекрасный алгоритм для того,чтобы разговорить молчаливых и агрессивных коллег и коллег-соглашателей,и плывущих по течению и самопровозглашённых экспертов.Вот только вопрос: как эти сотрудники поведут себя после совещания?Будут ли они эффективно работать или будут эффективно создавать видимость работы?
Я считаю, что у меня в коллективе были сложные коллеги. Хотя под сложным в статье описывается конфликтный, агрессивный и пессимистичный человек. И такие люди очевидны всем. Но ведь ещё есть такие сложные люди, которые сложны только для меня. И критерии оценки сложный я могу применить к тому, кто мне таким кажется, но другим может и не казаться таковым. В своей жизни я старалась избежать с ними общения, что бы не испытывать негатив. В статье все советы больше для руководителя такого сложного человека. Хотя я отметила и для себя полезные советы на случай , если я просто общаюсь с коллегой, а не провожу собрание. Все они конструктивные и касаются дела, работы. В первую очередь надо успокоить свои эмоции относительно такого человека и разговаривать только о конкретных делах. Постараться услышать , а не заранее настроить себе на то , что воспринимаешь человека и все , что он сказал в штыки. Услышать , что он говорит позитивного и положительного.
Я провожу занятия в школах, институтах, иногда со взрослыми. Для меня было полезно узнать рекомендации по общению со сложными людьми. Для себя отметила правило:»Покажите, что вы цените время и участие всех собравшихся». Заметила, что редко начинается во время. Или ждём кого то или с техникой неполадки. Слушатели беспокоятся, когда приходится задерживаться. Буду использовать это высказывание. Актуально правило в отношении агрессивно настроенных людей. Хотя это бывает редко, я постараюсь воспользоваться этим правилом при необходимости.
Избежать дискомфорта при ведении совещаний поможет правильно выбранная стратегия общения с коллективом, представленная в статье. Как известно, к начальнику женщине в основном относятся предвзято, но в торговле, как раз наоборот, работают женщины и в этом свои минусы и плюсы. В любом случае каждому из нас хочется управлять эффективно, чтобы сплотить коллектив вокруг одной единой цели и способов её решения. Например, увеличение продаж на определенное количество процентов. Каждый из подчинённых должен стремиться решать проблемы коллектива, как свои собственные, а для этого необходимо уметь правильно выстраивать отношения в коллективе. Мой принцип был — позитивная позиция, а критика убивает амбиции сотрудника и делает его сложным.
Быть руководителем — дело не простое, тут нужны знания в сфере психологии, только тогда можно надеяться на успех.
Отличная статья. В последние полгода на работе часто присутствую на собраниях, и очень многое откликалось, особенно про четкое определение темы, целей, время начала и конца, обратную связь,фиксирование результатов встречи. Действительно очень четкие шаги, которые значительно облегчают и структурируют процесс переговоров. Интересно и новым для меня было узнать о наиболее распространенных стратегиях поведения на рабочих совещаниях. Узнала себя в некоторых стратегиях. Было полезным узнать как взаимодействовать с каждым «сложным» «переговорщиком».
Мне пришлось участвовать один раз в совещании Топ-менеджеров. Удивительно — но помимо решения основных рабочих вопросов, некоторые люди себя вели именно так, как описано в статье — кто отмалчивался и делал вид, что не понимает. Кто-то вовлекался во все рабочие вопросы, которые даже косвенно его не касались — этакий саботажник. Для себя отметила, что Главному инженеру, который вел совещание — было тяжелее всего. Ему приходилось не только обозначать вопросы и спрашивать ответы с ответственных (которые в это время отворачивались, делали вид, что их это не касается…), но и регулировать сам процесс совещания. Спасибо за статью — все советы полезные, возьму на заметку.
Все советы возьму на заметку. В статье четко и по делу описывается методика проведения собрания. Обозначение темы, соблюдение временных границ, уважительное отношение к участникам собрания, распределение ролей, назначение ответственных, перефразирование вопросов, записывание пунктов на доске, вовлечение каждого участника в ходе собрания, индивидуальный подход к каждому типу участников. Важность концентрации на решении заявленной проблемы или обсуждении четко сформулированной темы. Рассылка после собрания с упоминанием того, о чем договорились в итоге с указанием ответственных за исполнение. Было бы здорово, чтобы все собрания так и проходили. Универсальная, прекрасная схема проведения с рекомендациями по взаимодействию.
На самом деле осень классные Советы , которыми модно реально пользоваться . Я бы даже переписал в блокнот и рассматривал их на ровне с правилами консультирования . У них там есть сходства ;). В любой организации есть такой коллега . То есть в каждом стаде есть свой паршивый Овец. И нас это тоже не обошло стороной. Только в простом коллективе у него нет шансов на самораскрытии а у нас есть . Но уверен точно , что какой бы нибыл человек он всегда может использовать свой ресурс (мозг) и по правильной отработанной схеме за 3 года поставить на место себе мозги. Для особенных людей есть 3+3 , а для совсем особенных 8+. Почему восемь, да потому что это цифра цикличности и бесконечности в самообразовании. Работать над собой можно целую вечность , а инсайт иногда нужен один. Спасибо ВМ за обратную связь , которая сдвинула вектор моего ощущения реальности. Где я уже себя сам почувствовал сложным коллегой ;)))
Двоякое впечатление от статьи. Обозначен вопрос сложного сотрудника, а разбирается вопрос правильной деловой коммуникации. Абсолютно согласна, что у любого рабочего мероприятия, в том числе и у совещания-собрания, должны быть: план, тема, ограничения по времени и т. д. Если этого не делать то совещание превращается в балаган и вопрос не только в неадекватном сотруднике, а в том, что все то что не имеет структуры под влиянием внешних обстоятельств разваливается.
О том работать со сложными сотрудниками или нет решение принимается в каждом конкретном случаи, в учет берется насколько ценен человек, какова разница между трудностью адаптации и той пользой которую он приносит. И если принимается решение, что он остается то работа с такими сотрудниками должна вестись менеджером по персоналу и непосредственным руководителем, для адаптации к конкретному коллективу. А вот если через 3-6 месяцев адаптации не происходит, то это отдельная тема.
Хорошая статья и особенно полезная для руководителей, мне вот только не понятно, почему статья называется совещание со СЛОЖНЫМИ коллегами? По моему здесь написано о том, как правильно проводить эффективные совещания. Те рекомендации, которые приводятся здесь дают возможность довести информацию до всех участников и сделать это так, что бы она не пролетела мимо ушей. При чем здесь сложные коллеги? Или здесь в качестве сложных имеются ввиду молчаливые люди, люди неуверенные в своих навыках, отстраненные, агрессивные, чрезмерно увлеченные. По моему это норма, ну может только агрессивные сложноваты. В любом случае, приведенные здесь рекомендации универсальны, и направлены скорее на то, чтобы донести информацию и сформировать правильные эффективные отношения с разными людьми, прибывающими в одном коллективе.
Статья мне показалась общей о проведении совещаний в целом. Она как напоминание одной и другой стороне ,что существуют правила и нужно себя адекватно вести и зная их так же можно себя защитить. Так вот я подумала,почему все же название статьи не совсем раскрыто в статье и вспомнила свою реакцию на некоторое поведение коллег,когда спорили две стороны и мне,третьей было очевидно,что стороне А нет смысла тратить силы ,ресурсы на спор со стороной Б,т.к. все объективно верно сторона А приводила доводы,эти доводы написаны черным по белому в нашей инструкции,а сторона Б откровенно ходила по кругу и «тупила». Так вот и смысл этого всего,что диалог и работа и взаимоотношения уместны ,если обе стороны заинтересованы в том,что бы работать,а если сторона одна знает все прекрасно,как должно быть и как надо ,но умышленно гнет линию или просто » тугой»,то и смысла нет ,тратить на него время,а оно надо?
Отличная статья, но думаю что как всегда это бывает в России мало кто знает о этом оптимальном построении конструктива и созидания.
И думаю что есть разница между незнакомыми людьми на собрании и давними коллегами.
Первым в обязательном виде давать перед совещание ознакомится с этими пунктами, а вторым это и так давно известно. И вполне очевидно что » эти двое генерируют налету, а эти трое даже если их заставлять ничего не придумают но зато хорошие исполнители»
Конечно же это всё идеальные стратегии и в каждом отдельном случае нужно реагировать по факту.
Эмпатийный подход, вот что лежит в основе этой инструкции для руководителя любого звена. Давно иззвестно, эмоциональный интеллект — залог успеха во всех сферах жизни человека. Открытая коммуникация, упомянутая в статье, не помешала и в любой семье. Если подонбная тактика применялась, то многих бы семейныхконфликтов, ссор и разладов можно было бы избежать. Еще раз убедилась в важности психологических знаний и EQ.
Редко бываю на собраниях, но со сложными коллегами сталкиваюсь часто. Может быть я и сама — сложная коллега. У нас, как и во многих женских коллективах, присутствует принцип — обсуди неудобного коллегу в тот день, когда его нет на работе.
Статья понравилась, обязательно воспользуюсь, если возникнет повод.
Стратегии поведения работников на рабочих совещаниях совпадают со стратегией поведения коллег в обычной рабочей атмосфере: молчать, всегда соглашаться, быть агрессивно настроенным, оставаться в стороне, чрезмерно вовлекаться. Открытая коммуникация — вот чего мне не хватает на работе. Спасибо за статью.
Для меня неоднозначная статья. Прекрасные советы по пунктам, но для общего развития. Если есть «сложный коллега, человек, общения с которым лучше было бы избежать»-тут наврядли поможет) Ведь речь идет о человеке, у которого есть психологические проблемы, иначе, пгочему он тот, с кем лучше избежать общения. Да, открытая коммуникация-то, чего зачастую не хватает в нашем обществе. я бы прибавила слово-здоровая.
«Некоторые люди предпочитают такой стиль коммуникации, который отражает то, как они видят себя по отношению к другим участникам мероприятия. Люди могут бессознательно принимать различные роли, чтобы чувствовать себя более уверенными в себе или чтобы им было более комфортно в стрессовой ситуации.»- запомню)
Как бы то ни было бы странно, но с подобного рода коллегами, которые делают все что бы дестабилизировать ситуацию и сорвать рабочий процесс, мне за свою еще не долгую трудовую карьеру встречаться не приходилось, да и за все годы учебы в академии подобных экземпляров среди одногруппников не встречалось, максимум просто встречалась банальная пассивность и отстраненность от общих дел и задач, которая, собственно никакого особого деструктива не производила. Хотя и эта позиция, хоть и не является активным препятствием работы, включена в перечень распространенных стратегий поведения и перечислены способы борьбы с таким явлением. В целом, на мой взгляд статья крайне полезна для руководителей, которым реально важно организовать действительно продуктивную обстановку в коллективе, но тут все же помимо общих подходов стоит учитывать и индивидуальные качества работника и если тот попросту посещает совещания да и работу в целом просто что бы ему платили, а сам процесс ему не так уж и интересен, то руководитель может перед них хоть с бубном плясать и сколько угодно гладить по головке, убеждая, что тот все сможет и не должен бояться высказывать свои предложения, работник будет точно так же присутствовать на совещаниях дремля с открытыми глазами.
Из статьи я узнал некоторые рекомендации по проведению совещания со сложными коллегами. Думаю, данные рекомендации конструктивны и в отношении «простых» коллег. Все рекомендации выглядят для меня довольно простыми и логичными. Часто наблюдаю, что происходит, когда указанные рекомендации не соблюдаются. В основном инициатору собрания не удаётся задействовать всех участников. Половина участников просто сидит и молчит. Никто не спрашивает у молчунов, что одни думают по рассматриваемой теме. Как будто мнение что-то говорящего человека ценится больше, чем мнение молчуна. В итоге и решение принимается в основном то, о котором говорят активные участники. У меня вызывает раздражение, когда эти самые активные отклоняются от темы обсуждения или превращают собрание в балаган. Так что молчать и оставаться в стороне, по моим наблюдениям, самая популярная стратегия поведения на подобных мероприятиях. Думаю, связано это может быть как с разным уровнем коммуникативных навыков, так и с особенностями психики людей.
С названием статья мало связана. Она больше про открытую коммуникацию на работе. Я лЮблю такие конкретные статьи,которые можно использовать потом как готовую инструкцию. Очень ценно было понять ,кто такой лидер и какие стратегии поведения желательно использовать на совещании,чтобы оно было продуктивным. Во-первых, Заинтересованность и энтузиазм заразительны. Потом важно быть открытым . То есть лидер всегда позитивно влияет своей открытостью и заинтересованностью ,когда выслушивает всех участников . И остальные несколько шагов действительно полезны и могут превратить совещание в продуктивное мероприятие ,которое способствует развитию не только лидера, но и всех остальных участниов!Спасибо
Хорошая статья и рекомендации, которые помогут поддерживать правильное эмоциональное состояние подчиненных, группы и самое главное, помогут нам держать себя в руках. Одно из главных для руководителя и вообще для каждого человека в жизни, быть в любой ситуации с ясной головой, что позволит оставаться спокойным, внимательным и решительным. В таком позитивном состоянии, каждый человек и любой коллектив, имеет больше шансов для наиболее продуктивной и эффективной деятельности. И совсем наоборот, если есть неуравновешенный человек и вы не смогли стабилизировать его состояние, да и сами эмоционально заразились, завелись, то вряд ли получиться продуктивно поработать. Поэтому учимся общаться: правильно передавать и воспринимать информацию, в том числе и критику. Спасибо.
Я, работая в крупной компании, сталкивалась, так или иначе, с так называемым сложным коллегой, образ которого четко описан в статье — это конфликтный, агрессивный или пессимистичный человек, который саботирует работу, негативно реагируя на любое предложение коллег. Из статьи узнала о стратегиях, которые помогут сделать вполне переносимым взаимодействие с людьми, которые не настроенные на плодотворное сотрудничество, вместе с этим развивая мои лидерские навыки. 1. Обозначьте основную тему совещания и его цели заранее. 2. Установите время начала и окончания совещания. 3.Задействуйте каждого из участников. 4.Слушайте всех. Основная цель совещания – это двусторонняя коммуникация. 5.Не заставляйте кого-то принимать оборонительную позицию. Идеи каждого из участников имеют одинаковую ценность. 6.Будьте открыты. Ваша заинтересованность в деле и энтузиазм заразительны. 7.Записывайте происходящее. Если вы проводите совещание, записывайте основные пункты, которые вы уже обсудили, на доске.
8.Подводите итог совещания не только устно, но и письменно. Ставить задачи конкретным людям и устанавливать дедлайн. 9.Необходимо равное участие каждого из присутствующих на совещании, говорить должен не только руководитель. 10.Не отвлекайтесь. Во время совещания не смотрите на часы, в телефон или в компьютер. 11.Осознавайте отличия. Некоторые люди предпочитают такой стиль коммуникации, который отражает то, как они видят себя по отношению к другим участникам мероприятия. Распространенные стратегии поведения на рабочих совещаниях: 1)Молчать. 2)Всегда соглашаться. 3)Быть агрессивно настроенным. 4)Оставаться в стороне. 5)Чрезмерно вовлекаться. Совещания могут вызывать стресс, который необходимо контролировать как при помощи эмоциональной саморегуляции, так и при помощи тщательного планирования и подготовки. Интересная и полезная статья. Спасибо.
Очень полезная статья, особенно для руководителей различного уровня. Приведенные в ней советы, даже при неполном их применении, могут сделать работу начальника эффективнее. Для себя отметил наиболее важные и насущные для нашей компании моменты. К сожалению, наш директор (а компания небольшая) никак не может привыкнуть вести письменный перечень заданий, которые он давал сотрудникам, считая, что они и так все услышали и поняли. Как правило, потом оказывается, что все-таки не совсем так поняли или посчитали, что задание касалось не их. В результате негатив, крики и, самое главное, отсутствие своевременного результата.
Большим плюсом любого руководителя, я считаю, также является его способность не отклоняться в сторону от заданной темы совещания или обсуждения. Безусловно, важно дать возможность высказаться всем участникам, но при этом не превращать разговор в базар, а придерживаться правила «говорит один, остальные слушают».
Обратил внимание на результаты исследований, что энтузиазм руководителя передается другим участникам. Эффект индукции, безусловно, никто не отменял, но стоит помнить, что не стоит обязательно ждать ТАКОГО ЖЕ энтузиазма в ответ, необходимо соотносить заинтересованность каждого участника.
Особо хочу отметить рекомендации по работе с агрессивно настроенным сотрудником. Безусловно, работать с таким человеком сложно. Поэтому, прежде всего, необходимо снизить уровень его агрессии, по возможности разобраться в ее причинах. И обязательно обсудить его предложения, ни в коем случае не игнорировать его эмоции. Иначе это может привести к дальнейшему нарастанию конфликта и закреплению агрессивной позиции такого сотрудника по любым другим вопросам.
В конце статьи понравилась фраза с идеей о том, что правильное поведение руководителя способствует развитию не только самого лидера, но и всех сотрудников коллектива.
Хорошая статья. Думаю основные простые истины применимы не только в офисе,
но и в повседневной жизни. Быть открытым, слушать и качественно доносить информацию — это основы навыков коммуникации. Однако, в случае каких-то не очень удобных для всех ситуаций люди забывают, что они люди. Видела такие ситуации, где в людях просыпаются первобытные создания, которым уже все равно на цель происходящего, а важным для них остается лишь проорать свою точку зрения и продемонстрировать лидерскую позицию. Качественная коммуникация животным не присуща. Наверное проблемой здесь стоит тот факт, что люди это животный вид. Несмотря на высокий уровень развития, базовые рефлексы, придуманные природой, частенько берут верх над высшим разумом. Спасибо за статью!)
Любопытно, что приведенные советы применимы не только к совещанию на работе, но и во многих иных случаях: некоторые из них пригодятся и воспитателю в детском саду, и лектору на семинаре, и психологу в консультировании или тренинге. Все потому, что в них отражены основные элементы эффективной коммуникации, основанные на конструктивности, активности и внимательности к участникам коммуникации. Важно быть открытым самому, вовлекать каждого участника, создавая каждому комфортные для него условия взаимодействия, а кроме того следить за направлением беседы и фиксировать результаты.
Мне понравилась статья! Особенно эти рекомендации нужны когда команда молодая и только начали работать вместе. Когда дело качается совещаний, лидерских встреч мне всегда казалось, что люди понимают наши цели и не понимала почему тратится много времени на разборки, разногласия и т.д. На самом деле это не так. В этой статье есть четкая инструкция что и как нужно делать, чтобы руководителю было легче и комфортнее работать! Опять же таки, многие проблемы из за того, что мы не умеем разговаривать. То есть одной из главных задач и руководителя и коллег является обретение навыкам коммуникации!
Немного ушла статья от заявленной темы. Больше хотелось бы прочитать как поступать со сложными моментами коммуникации в работе..Информация про правильное проведение совещания полезна, но к сожалению далека от действительности. Истинная причина — в менталитете, или в отсутствии знаний по коммуникациям, или еще какая-то — мне непонятна. Но то что совещания заканчиваться могут и «мордобоем» — это факт.
Лишний раз убеждаешься — правильная коммуникация в нашей жизни — это все наше и дверь для достижения новых горизонтов.
Понравился момент — вовлекать всех — и молчунов и равнодушных. А фразу — что можете полезного предложить: с целью погасить агрессию человека — возьму на вооружение.
Хорошая статья, в ней приведена не плохая шпаргалка для проведения совещания, в которой лаконично и четко описано что,как, когда, кому и в какой последовательности задать и дать обратную связь, чтобы на выходке получить результат , который устроил большую часть из тех , кто принимал участие в совещание.Безусловно нужно готовиться , но чтобы получить наилучший результат надо знать людей которые будут принимать участие, их сильные и слабые стороны, кто и как себя ведет в различных ситуациях, при данных вводных результат и эффективность встречи будет в разы выше , если не учитывать данные факторы. А все это приходит с опытом и с достаточно продолжительной коммуникацией с людьми, которые составляют команду или пытаются ею казаться.Спасибо.
В статье даны конкретные шаги для продуктивного совещания.В своей работе стараюсь использовать описанные рекомендации и со временем заметила, что действительно многое зависит от наличия навыка у самого руководителя эмоциональной саморегуляции и хорошей подготовки к совещанию, а поскольку чаще всего совещания проходят в условиях дефицита времени, и с саморегуляцией никто не парится — имеем то, что имеем.Как сказал мне коллега — руководителями нас никто не учил быть, все мы — самоучки.Спасибо за статью!
Часть из рекомендаций, предложенных в статье, относятся к банальной вежливости. Честно говоря, не по себе от того, что мы живем в мире, где пункты вежливости прописывают в рекомендациях по коммуникации. Это должно было впечатывается в каждого с детства.
А в целом — все пункты понятны и просты, что важно. И, казалось бы, они настолько ясны, что каждый человек их знает и понимает, однако в нужный момент может забыть использовать. Ведь мало владеть навыками коммуникации, важно ещё и владеть саморегуляцией.
Хорошая статья для директоров и тех, кто связан с управлением людьми. Как лишний раз не тратить своё время. Ибо время = деньги. Никто не должен присутствовать на собрании исключительно в качестве зрителя. Иногда сама бывают в этой роли, т.к. если вижу игнор со стороны начальства, то веду себя абсолютно так же. Ты не видишь меня — я не вижу тебя.
Если вы кажитесь незаинтересованным или апатичным, это может передаться остальным участникам. Соглашусь с каждым словом. Апатичные лидеры навевают апатию не только на совещаниях, но и в работе тоже
Очень полезная и функциональная статья! У меня на работе проводится каждый день собрание на тему работы коллектива, задач, и прочь. Не сказать что то всегда проходит с пользой, и т.д, но так или иначе как минимум появляется эффект общей включенности в работу иэ то уже здорово. Те методы воздействия и работы которые описаны в статье очень интересны и функцинальны на мой взгляд. Вообще я недавно смотрел передачу про дрессировку собак… Так вот, возникло ощущение, что мы от собак отличаемся только тем, что больше сопротивляемся. Т.е если собаку поставить в специальные условия она тут же стнет «нормальной» и проблем с ней не будет, и она будет счастлива и спокойна. А вот что бы на человека так воздействовать нужна целая процедура… Хотя по смыслу тоже самое
Психология труда: совещание со сложными коллегами. Отличная, грамотная статья, спасибо. Если практиковать именно такой поход к проведению совещаний, можно избежать не нужных тревог и конфликтов. Из всего вышесказанного, основным пунктом для меня кажется то, задействование каждого из участников совещания. Во первых это дает, сотрудникам чувствовать себя частью общего дела, свою причастность к победам и поражениям фирмы, компании. Во вторых, работая над собственной подготовкой к совещанию, участники будут заняты вопросом о котором следует рассказать, чем обдумыванием критики в адрес руководителя. Важная рекомендация, — Не ждите уважения или выполнения заданий от людей, которых вы не предоставили ваше полное внимание. Да, конечно именно организатор собрания задает тон происходящего.
Если обобщить всё, что рекомендуется сделать. У меня напрашивается вывод. Не будьте сами трудным сотрудником. Т.е. будьте оптимистичны и позитивны. Не надо реагировать на штыки, штыкам и т.п. Я считаю, что такой саботирующий сотрудник. Пытается решить какие-то личные проблемы на работе. Или выяснить отношение с руководителем. Зачастую такие сотрудники малоэффективны. И достаточно легко заменимы. Поэтому я считаю, что лучше не портить отношения и атмосферу в коллективе, а заменить такого сотрудника. Но только в том случае если ты это не он.
Из статьи хорошо видны те аспекты, на которых стоит концентрироваться проводя совещание. И хоть я никогда не выступала в качестве начальника, проводящего совещание, так или иначе я на них присутствовала. И самое 1 и важное это понимание с какой целью все собрались и какую задачу надо решить. Работа в женском коллективе, я не раз видела как совещание по конкретному вопросу превращается в хаос. Важно тему совещания не только обозначить, но и придерживаться её. Расписание тоже очень важно, так как нарушение границ начала и окончания совещания очень влияют на продуктивность и эффективность происходящего.
Задействовать всех и слушать всех сложная задача, но я считаю обязательная для руководителя. Тем более вовлечённость очень влияет на работоспособность и в дальнейшей работе. А не только в рамках совещания.
Интересный пункт про то, что стоит на доске помечать моменты, которые обсудили. Обычно каждый помечает сам себе, а кто-то и вовсе ничего не пишет. Но запись на доске объединяет и закрепляет информацию в памяти у всех участников. Возьму на заметку, вдруг придётся совещание проводить.)
Вообще статья касается многих правил проведения тренинга: регламент, нахождение здесь и сейчас, активность, открытость, отсутствие оценки критики и т.д. Я думаю если придерживаться этих правил, то каким бы сложным не бы коллега в общении, все конфликты и проблемы можно минимизировать при помощи них.
Важно не просто видеть нежелательное поведение, но и пытаться разобраться в мотивах такого поведения и помочь человеку быть более продуктивным.
Проведение совещаний, это на мой взгляд искусство требующее от руководителя развитых коммуникативных навыков и лидерских качеств, которые позволяют продуктивно строить общение,учитывать особенность каждого сотрудника и негативные проявления и возражения трансформировать в позитивную форму как обратной связи так и при постановки задач.
Из статьи я увидел свою стратегию поведения на совещании ( в одной из компании) » молчать» и сейчас понимаю, что мое молчание вероятнее всего было связано с не уверенностью в своих знаниях и их целесообразности при обсуждаемой темы, тогда, когда я видел и слышал, что говорят и предлагают более опытные коллеги. Я понимаю, что эта не эффективная стратегия, которая ограничивала мои возможности при том , что со стороны коллег и руководителя были ожидания моей активности и уверенности в полезности моего мнения или предложения. Поэтому открытая коммуникация в организации это залог развития и успеха не только руководителя и компании, но и сотрудников.
Очень полезная и емкая статья, которая пригодится любому руководителю, чтобы быстро понять основные принципы проведения совещания. Я периодически наблюдаю за проведением совещания руководителями и предоставляю им после обратную связь. Такая практика показывает, что человеку достаточно трудно увидеть себя в процессе, и корректироваться по ходу проведения. Поэтому можно порекомендовать руководителю, чтобы он снимал проведения совещания или хотя бы записывал на диктофон, для дальнейшего анализа и работы над ошибками.
Отличная статья, но думаю что как всегда это бывает в России мало кто знает о этом оптимальном построении конструктива и созидания. Действительно очень четкие шаги, которые значительно облегчают и структурируют процесс переговоров. И думаю что есть разница между незнакомыми людьми на собрании и давними коллегами.
Первым в обязательном виде давать перед совещание ознакомится с этими пунктами, а вторым это и так давно известно. Интересно и новым для меня было узнать о наиболее распространенных стратегиях поведения на рабочих совещаниях.
Зачастую в работе с коллегами бывает не просто, главное никогда не переходить на личности, каждому заниматься своим делом и помнить что вы приследуете общую цель — это успех вашей компании.Очень сложно работать с людьми которые не обладают таким качеством как гибкость. Договориться с такими людьми практически нереально. Потому что для них всегда существует два мнения — его и неправильное. В остальном в статье даются очень дельные советы, которые можно взять на вооружение. Особенно мне понравилось про время. Ценить свое время и время других людей.
рофессионалы деловых коммуникаций знают, что не всегда достаточно быть вежливым и сответствующе одетым. Вы должны быть готовы проявить этикетное поведение во многих возникающих деловых ситуациях. Бизнес-этикет имеет четкие правила, которые регламентируют поведение в ситуациях конфликта, умение принимать критику и замечания и делать их самому, а также комплименты и поощрения.Если возникают ситуации во время которых вы должны высказать критичное замечание подчиненному или сделать строгий выговор, используйте спокойный тон голоса и выдержанный язык. Обязательно начните с позитивного аспекта в проделанной работе. Чтобы критика была конструктивной придерживайтесь следующей последовательности: сообщение похвально-поучающего характера; сообщение соответствующего коррегирующе-поучительного характера; в заключение – ясно поставленное задание.
Полезная статья! Какие можно сделать выводы? Среди различных видов деятельности руководителя наибольшее количество времени, причем с отрывом от остальной работы, поглощают совещания. Вряд ли найдется другой такой вид деятельности, при котором бы расточалось столько времени стольких людей одновременно, как при проведении совещаний!
Считаю, что причины, по которым на этих «митингах» впустую тратится столько времени и средств, состоят всего лишь в том, что многие совещания бывают неудовлетворительно подготовлены и организованы, неумело проведены и неудовлетворительно подытожены. В большинстве случаев совещания длятся слишком долго, часто они бывают по существу даже совершенно ненужными.
А можно этот текст высечь в камне и давать всем ораторам перед собранием? Четко, по делу. Сама часто являюсь оратором или участником совещания. У нас в компании принято еженедельно делать собрание, но сейчас оно превратилось в шоу одного говорящего. Меня демотивирует пустая трата времени. Возникает опустошенность. Такие собрания одного актера лучше получать по почте в виде письма с выводами или событиями в компании. Зачем собирать людей, если они не высказывают своего мнения и активно не участвуют. Хочется даже саботировать такую профонацию. Благо я редко бываю в офисе и не всегда попадаю наганные собрания. А вот обмен мнениями заинтересованными людьми мне крайне интересен. Иногда возникают инсайты у меня или у участников и их предложения эффективны и продуктивны. Это ценно и для компании и для самореализации самого человека. Текст сохраню и будет у меня шпаргалка перед выступлением